【摘要】伴隨經(jīng)濟(jì)體制深化改革，人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的貢獻(xiàn)越來越多，人力資本投資在現(xiàn)代人力資源管理中的地位不斷提高。文章在對企業(yè)人力資本的主要特征及其生成途徑進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，分析了當(dāng)前我國企業(yè)在人力資本投資方面的突出問題，進(jìn)一步提出了加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資本投資的對策建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)　人力資本　生成途徑　主要問題　投資策略

【中圖分類號(hào)】F240　　 　　 　【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

21世紀(jì)人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的貢獻(xiàn)及地位日益受到重視和關(guān)注，在物質(zhì)資本市場日益成熟的今天，企業(yè)唯有依靠人力資本和技術(shù)創(chuàng)新才能源源不斷地獲取高額的利潤，才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。人力資本投資作為企業(yè)人力資本積累的一種重要途徑，已成為世界各國政府、企業(yè)和各種組織提升競爭力和加快發(fā)展的重要新戰(zhàn)略，對人力資本及其投資的重視是經(jīng)濟(jì)、社會(huì)研究的重大進(jìn)步。

企業(yè)人力資本的內(nèi)涵考察

人力資本是一個(gè)不斷發(fā)展和深化的概念，早在17、18世紀(jì)，古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)代表人物威廉·配第、亞當(dāng)·斯密等便提出了勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的觀點(diǎn)，認(rèn)為勞動(dòng)技能可以通過教育和訓(xùn)練得到提高，充分肯定了人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；到了19世紀(jì)，薩伊、李斯特、馬歇爾等許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家進(jìn)一步發(fā)展了人力資本理論。20世紀(jì)60年代初，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨通過對“增長剩余”問題的思考以及對發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)問題的經(jīng)驗(yàn)觀察和實(shí)證研究，首次明確地提出了“人力資本”的概念并系統(tǒng)闡述了人力資本投資理論，論述了人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)等。概括諸多人力資本理論研究者的觀點(diǎn)，人力資本的內(nèi)涵可以界定為：凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)活的資本，主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者的智能與體能，并通過生產(chǎn)勞動(dòng)交換實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，一般可以用人力資源的數(shù)量和質(zhì)量來進(jìn)行判斷和衡量；企業(yè)人力資本則是相對于宏觀層面的社會(huì)人力資本和微觀層面的個(gè)體人力資本而言。企業(yè)人力資本具有如下鮮明特征。

一是企業(yè)人力資本具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性。各種自然資源和企業(yè)所擁有的各種物質(zhì)資本，本身不會(huì)直接釋放出巨大的生產(chǎn)力，必須借助于人力資本的投入才能產(chǎn)生效益。根據(jù)美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對人力資本能動(dòng)性的有關(guān)研究表明，一個(gè)沒有受到激勵(lì)的人其能力只不過發(fā)揮20%～30%，如果得到適當(dāng)?shù)募?lì)，則其能力可以發(fā)揮到80%～90%。①正是因?yàn)槿肆Y本在生產(chǎn)活動(dòng)中的這種能動(dòng)性，使之不但能夠充分發(fā)揮自身價(jià)值，展示出內(nèi)在的巨大創(chuàng)造力，而且還具有較強(qiáng)的吸收消化外來企業(yè)的新工藝和新技術(shù)的能力，更好地促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步和改革創(chuàng)新，進(jìn)而培育和提升綜合競爭能力。因此，企業(yè)豐富的人力資本可以突破自身的生存發(fā)展空間，在資源、資本和技術(shù)等方面實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧、有效配置和合理利用。

二是企業(yè)人力資本具有投資高收益性。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)增長中人力資本的作用越來越突出，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過單純依靠增加物質(zhì)資本創(chuàng)造的收益，諸多學(xué)者的研究成果有力地支持了該觀點(diǎn)。比如：諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主詹姆斯·赫克曼認(rèn)為，中國教育投資回報(bào)率達(dá)到30%～40%，遠(yuǎn)高于20%左右的物質(zhì)資本投資回報(bào)率；日本一項(xiàng)研究也表明，在降低企業(yè)生產(chǎn)成本方面，不同素質(zhì)的工人所起的作用不同，假如普通工人的作用是5%，那么經(jīng)過培訓(xùn)者可以達(dá)到10%～15%，訓(xùn)練有素者則可達(dá)到30%。②因此，人力資本投資是一種長期性、戰(zhàn)略性行為，可以給企業(yè)帶來豐厚的經(jīng)濟(jì)效益和豐富的人力資本。

三是企業(yè)人力資本具有不可預(yù)測性。由于生產(chǎn)過程中人可以被激發(fā)而且是唯一具有能動(dòng)性的因素，在參與社會(huì)事務(wù)時(shí)都要受到價(jià)值觀念、健康狀況、個(gè)性特點(diǎn)、綜合能力等多方面因素的影響，也就是說，人力資本作用的發(fā)揮主觀上都存在著很大的差異；同時(shí)，人力資本在企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)中的作用事前無法計(jì)量，其配置主體尤其是企業(yè)很難完全掌握和準(zhǔn)確控制人力資本的存量特性，勢必影響到能否合理有效地進(jìn)行人力資本與工作崗位的配置，能否不斷地調(diào)整人力資本投資的方向和內(nèi)容，從而充分發(fā)揮不同個(gè)體的人力資本優(yōu)勢和最佳功效。

四是企業(yè)人力資本具有個(gè)體差異整合性。人力資本和物質(zhì)資本擁有許多相似的特征，但研究物質(zhì)資本主要從同質(zhì)性角度出發(fā)，而研究人力資本則不可避免地要充分考慮到其私有性和依附性，必須重視勞動(dòng)者的個(gè)體差異。在社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中，人力資本如何形成以及如何發(fā)揮作用，主要取決于每個(gè)人受教育程度、心理狀態(tài)、意識(shí)活動(dòng)等多方面因素的影響。就具體的企業(yè)而言，其所擁有的存量人力資本并非個(gè)體人力資本的機(jī)械相加，而是優(yōu)化整合為最佳的整體效果，這種合理配置、優(yōu)勢互補(bǔ)的人力資本結(jié)構(gòu)正是企業(yè)核心競爭力的源泉。

企業(yè)人力資本的生成途徑

人力資本的形成并非與生俱來，而是依靠國家、企業(yè)和個(gè)人不斷投資的結(jié)果，概括起來可以從教育投資、培訓(xùn)投資兩個(gè)方面進(jìn)行分析。

一方面，教育投資始終是人力資本最重要的形成途徑。只有通過教育的方式才能不斷更新勞動(dòng)者的知識(shí)觀念，有效地提高勞動(dòng)者的技術(shù)水平和工作能力；同時(shí)，激發(fā)優(yōu)秀人才脫穎而出，不斷推出先進(jìn)的技術(shù)發(fā)明并與勞動(dòng)者、勞動(dòng)對象和生產(chǎn)資料有機(jī)融合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，增厚企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織的一份研究報(bào)告，勞動(dòng)者文化程度與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系，如果小學(xué)文化的勞動(dòng)生產(chǎn)率是30%，中學(xué)畢業(yè)可以達(dá)到108%，大學(xué)畢業(yè)則可達(dá)到300%。③為此，企業(yè)必須積極主動(dòng)地關(guān)注、參與、支持包括學(xué)歷教育和非學(xué)歷教育在內(nèi)的不同形式的教育教學(xué)和人才培養(yǎng)活動(dòng)。只有切實(shí)地把學(xué)校教育和社會(huì)教育整合為一體，才能培養(yǎng)出一大批適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需要的高素質(zhì)人才，才能實(shí)現(xiàn)人力資源大國向人力資源強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變。

另一方面，培訓(xùn)投資是國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。受現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)觀念的影響，越來越多的國家十分重視培訓(xùn)投資并將其納入法制化和制度化軌道。就我國企業(yè)培訓(xùn)而言，通?？梢苑譃?ldquo;一般培訓(xùn)”和“特殊培訓(xùn)”。“一般培訓(xùn)”主要形成“通用性人力資本”，不僅對組織開展培訓(xùn)的企業(yè)有用，而且對其他類似企業(yè)也同樣有用；“特殊培訓(xùn)”則主要形成“專用性人力資本”，培訓(xùn)目標(biāo)甚至只對參訓(xùn)企業(yè)有用而對其他企業(yè)則沒有影響，能夠在很大程度上提高組織開展培訓(xùn)的企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。在培訓(xùn)方式的選擇上更是可以有的放矢、靈活多樣。

當(dāng)前我國企業(yè)人力資本投資中存在的突出問題

一是投入企業(yè)人力資本的教育經(jīng)費(fèi)短缺。未來企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是科技實(shí)力的競爭，而科技實(shí)力在很大程度上又取決于那些有所發(fā)明創(chuàng)造、能夠開拓創(chuàng)新的優(yōu)秀人才，這些人才的培養(yǎng)固然離不開國家和個(gè)人的教育投入，同時(shí)也需要企業(yè)加大對人力資本的優(yōu)先投資。但是不少企業(yè)不僅很難為人力資本保值和增值提供充足的資金，而且還可能會(huì)面臨人才外流和人力資本貶損的巨大壓力。據(jù)南京大學(xué)趙曙光等人的調(diào)查，我國企業(yè)人力資本投入積極性不高、經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足，30%以上的國有企業(yè)年人均教育培訓(xùn)費(fèi)在10元以下，20%左右的企業(yè)在10～30元之間，而一些經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對較弱的企業(yè)甚至已經(jīng)放棄或者準(zhǔn)備放棄崗前或中長期的教育培訓(xùn)，基本上不再專門安排人力資本投資。④由于企業(yè)人力資本投資弱化，人力資本積累缺乏，企業(yè)人力資本增值能力十分低下，勢必與經(jīng)濟(jì)效益大幅度滑坡形成相互牽制和相互影響的惡性循環(huán)。

二是企業(yè)人力資本投資實(shí)際效果不夠理想。企業(yè)管理制度設(shè)計(jì)的科學(xué)與否，會(huì)在很大程度上對人力資本投資的效能發(fā)揮造成影響。人力資本本身具有特殊的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，在運(yùn)作過程中其作用的發(fā)揮程度也存在著各種可變性和不確定性，勞動(dòng)者會(huì)根據(jù)自身所獲得的激勵(lì)程度和公平感受進(jìn)行自主選擇?，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)缺乏系統(tǒng)的激勵(lì)制度，很難充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，出現(xiàn)了“消極怠工”、“無所作為”等各種情況，甚至一些關(guān)鍵崗位人才流失嚴(yán)重，進(jìn)而讓企業(yè)的人力資本投資效果大打折扣。

三是缺乏對人力資本投資對象的合理選擇。伴隨著我國高等教育和職業(yè)教育的快速發(fā)展，近年來人力資源總量供過于求，結(jié)構(gòu)性矛盾突出，甚至一些普通崗位要求高學(xué)歷、高職稱的事例屢見不鮮。這些“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象容易屏蔽企業(yè)視線，使許多企業(yè)認(rèn)為沒有必要進(jìn)行人力資本投資。在現(xiàn)實(shí)中相當(dāng)部分企業(yè)忽略了人力資本的異質(zhì)性特點(diǎn)，對那些充分認(rèn)同企業(yè)文化、有強(qiáng)烈責(zé)任感和歸屬感、對工作崗位有特殊要求的高學(xué)歷的“通才”重點(diǎn)關(guān)注不夠，沒有形成適合企業(yè)發(fā)展的行之有效的“專才”投資路徑。

四是企業(yè)人力資本利用缺乏整體規(guī)劃。現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，我國大多數(shù)企業(yè)在人力資本利用方面，人力資本浪費(fèi)與人力資本短缺的現(xiàn)象同時(shí)并存。在人力資本浪費(fèi)方面，不少企業(yè)在選人用人過程中脫離自身發(fā)展目標(biāo)，缺乏整體部署和長遠(yuǎn)規(guī)劃，過度儲(chǔ)備和片面集聚高層次人才，甚至不惜代價(jià)高薪攬才，同時(shí)又缺乏人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境和有效機(jī)制，導(dǎo)致現(xiàn)有人力資本沒有得到很好的開發(fā)和利用。在人力資本短缺方面，許多企業(yè)一般性人力資本比較豐富，但高知識(shí)、高技術(shù)含量的人力資本普遍缺乏。