【摘要】伴隨經(jīng)濟社會快速發(fā)展成長起來的“00后”青年，在職場中展現(xiàn)出特有的職業(yè)理念、職業(yè)方式和職業(yè)行為。他們拒絕“畫餅”、不愛形式化團建、敢于向不合理的職場要求說“不”，追求更為直接、更重平等的職場人際關(guān)系，從而形成了一股犀利而清新的職場畫風，這股新風也正在重塑職場生態(tài)。事實上，“00后”只是表達方式有所不同，在事關(guān)個人奮斗和社會進步的“大問題”上，他們一直都有著向上向善的信念。新征程充滿了光榮和夢想，新時代中國青年必將以永不懈怠的精神狀態(tài)、永不停滯的前進姿態(tài)，在接續(xù)奮斗中將中華民族偉大復興的中國夢變?yōu)楝F(xiàn)實。

【關(guān)鍵詞】“00后”群體 青年就業(yè) 職場文化 【中圖分類號】C916 【文獻標識碼】A

隨著“00后”群體步入職場，其價值取向、處世態(tài)度、生存法則和生活方式日漸成為人們關(guān)注的熱點。人的職業(yè)行為受到社會就業(yè)機會、家庭生活條件和自身文化程度的直接影響，具有明顯的代際特征。在我國經(jīng)濟社會高速發(fā)展的今天，青年職業(yè)風貌的代際差異更為多樣，也更加鮮明。“00后”青年出生在新世紀，成長在新時代，擁有更加優(yōu)渥的生活條件、更加優(yōu)質(zhì)的教育資源、更加優(yōu)良的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。在社會就業(yè)機會、家庭生活條件、個人教育背景三者的合力驅(qū)動下，“00后”青年作為新生代職場人，產(chǎn)生了不同于前人、具有自身特征的職業(yè)意識、職業(yè)追求和職業(yè)行為。近年來，“00后”青年開始在職場上閃亮登場，隨之帶來了一股犀利而清新的職場新畫風。不少媒體對“00后”青年就業(yè)新風貌進行了大量的報道，引發(fā)社會廣泛關(guān)注，其中不乏一些夸張的評論，有人甚至用“00后整頓職場”來形容這一現(xiàn)象。“00后”青年職場新畫風，正在從職業(yè)理念、職場管理、職場人際關(guān)系和職場權(quán)益維護等方面，推動著職場文化的轉(zhuǎn)變，形成了重塑職場文化、重建職業(yè)生態(tài)的態(tài)勢。

“00后”青年的成長環(huán)境決定了其擇業(yè)訴求與價值取向

就業(yè)是人們獲取生活資料的基本途徑，但隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)高速發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，經(jīng)濟收入作為青年就業(yè)考量因素的分量在逐漸降低。與前人相比，部分“00后”青年成長于中國經(jīng)濟快速發(fā)展的時期，從小沒有生存壓力，擁有更為優(yōu)渥的生活條件，在父母的支持下能夠擺脫物質(zhì)的羈絆，無需為基本生活所困。這導致他們在關(guān)于就業(yè)的看法、選擇工作的標準、對待工作的態(tài)度上，都與老一代員工產(chǎn)生了很大的差異。“00后”青年有著不一樣的生活態(tài)度、不一樣的人生追求、不一樣的價值排序。他們在就業(yè)選擇時，除了經(jīng)濟收入之外，還注重工作有沒有意義、能否從工作中獲得更多成長、工作是不是與自己的興趣相匹配等目標，表現(xiàn)出更多的非物質(zhì)性需求。對他們來說，工作絕不僅僅是為了養(yǎng)家糊口，而是為了寄托精神追求，促進自身成長。

據(jù)2022年全國青年發(fā)展狀況年度抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，“00后”青年在回答選擇工作的看重因素時，對于“人生需要小目標更需要遠大理想”的選項，57.4%的受訪者表示“非常同意”，34.2%的受訪者表示“比較同意”，兩者加總為91.6%；對于“奉獻社會是衡量個人價值的主要標準”的選項，42.2%的受訪者表示“非常同意”，36.6%的受訪者表示“比較同意”，兩者加總為78.8%；對于“金錢并不是衡量人生價值的標準”的選項，50.2%的受訪者表示“非常同意”，34.9%的受訪者表示“比較同意”，兩者加總為85.1%。這些數(shù)據(jù)表明，“00后”青年的就業(yè)觀念更為開闊、更偏成長性，大多數(shù)人看重就業(yè)的社會價值、長遠目標和非物質(zhì)性因素。整體而言，“00后”青年更傾向于把工作看成是運用所學所知進行勞動創(chuàng)造、實現(xiàn)自身價值的舞臺。對于他們來說，工資待遇固然是很重要的就業(yè)考量，但不再是第一因素，更不是唯一因素。相對于經(jīng)濟收入，他們更關(guān)注在職業(yè)中的自我發(fā)展與能力提升，希望能夠在工作中發(fā)揮自己專長，獲得更好的自我成長，實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

“00后”青年更加關(guān)注自己是否能夠在職場上學到新知識，增長新才干，這一點為多個不同社會機構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)所證實。中青校媒調(diào)查顯示，“00后”青年就業(yè)最看重企業(yè)發(fā)展速度和個人成長速度，最擔心從事的工作沒有價值、沒有提升空間，逐漸失去在職場中的競爭力。對于大學生首次求職最看重什么的提問，選擇“成長、個人能力提升快”（67.24%）的排在首位，比選擇“高薪、滿足物質(zhì)基礎(chǔ)”（40.64%）的高出20多個百分點①。《互聯(lián)網(wǎng)新人職業(yè)選擇報告2021》顯示，與掙錢相比，“00后”青年更在意自身成長的空間，超過三分之二的人最看重自己在職場中的成長性?！?022青年求職行為洞察報告》顯示，“00后”青年關(guān)注個人成長，重視自我提升，39.3%的人在求職時更看重公司“能夠提供學習機會，不斷提升自我”。②

“00后”青年希望工作能夠與個人興趣相符合。盡管在“最難就業(yè)季”，但是“00后”青年還是把興趣作為職業(yè)選擇的重要因素，許多人不愿為了找到一份工作而放棄個人興趣。對于不喜歡的工作，即使收入不錯、離家不遠，他們也會再三權(quán)衡，慎重抉擇。他們青睞既能激發(fā)個人興趣，又能實現(xiàn)自身價值的工作，希望工作與興趣可以兼而得之，更喜歡做有興趣的工作。用人單位組織面試時，通常會在最后環(huán)節(jié)詢問求職者還有什么想了解的，之前的應聘者一般會象征性地談談自己對工作的期待。而現(xiàn)在，有的“00后”青年會直接問招聘人員：“你是怎么安排一天工作的？你認為在貴單位工作與生活是否能找到平衡？”這使得招聘人員產(chǎn)生一種被應聘者面試的感覺。

“00后”青年開始對雇主“反向背調(diào)”。其在找工作之前，往往會通過企業(yè)查詢平臺、各種招聘網(wǎng)站、社交媒體等多種渠道調(diào)查用人單位，了解用人單位的工資待遇、發(fā)展前景、人際關(guān)系等方面的情況。以前是用人單位對應聘者進行背景調(diào)查，如今則是越來越多的“00后”青年對用人單位進行“反向”背景調(diào)查。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，91%的求職者會主動搜集企業(yè)信息，對企業(yè)展開背景調(diào)查。③《2022職場人求職行為觀察報告》顯示，96.7%的受訪者表示，在求職前會對雇主單位進行反向背景調(diào)查，73%的求職者可能會因風評不好而拒絕公司的入職通知。④調(diào)查之余，他們還會十分認真地考慮自己能夠在擬入職單位獲得什么樣的發(fā)展機會。如有的“00后”青年在面試時，向私營企業(yè)主提出“不可以對我發(fā)火”。

“00后”青年更加重視個體價值，抗拒無償無效的加班和形式化的團隊建設

“00后”青年具有更強的自我意識和個性特征，在職業(yè)活動中不是一味地聽從和忍讓，而是會以積極的態(tài)度抵制無償無效的加班和形式化的團隊建設活動。

拒絕無效加班。在不少“00后”青年看來，人不能只有工作而沒有生活，工作與生活兩者需要平衡。他們不欣賞“工作狂”，更在意的是“氣場合”“被尊重”。因此，他們普遍地不喜歡加班，而是卡著點上下班。2022年全國青年發(fā)展狀況年度抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，11.65%的“00后”青年表示經(jīng)常加班；每周工作時間在40小時及以內(nèi)的占32.49%，41至50小時的占35.44%，51至60小時的占19.86%，61小時以上的占12.21%。另外，從“00 后”青年對“996”工作制的態(tài)度和行為表達上看，79.57%的“00后”青年對“996”工作持負面態(tài)度，其中，在行為上“堅決抵制”的占比為39.67%，表示“比較反感”的占比為38.90%。⑤這些數(shù)據(jù)說明，高比例的“00后”青年反感和抵制加班。

拒絕“八小時外”加班。許多單位建立了微信工作群，在八小時之外通過微信給員工布置工作任務。然而，很多“00后”青年不希望在下班后收到單位發(fā)來的工作信息，他們主張工作與休息兩者能夠“界限分明”?！兜谝回斀?jīng)》雜志發(fā)起的“00后新主張”大調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，71.09%的被調(diào)查者希望下班后擁有自己的私人時間。⑥

抵制職場內(nèi)卷。“00后”青年不是一味不認同加班，許多人表示在條件合理的情況下可以接受加班。他們拒絕無償無效的加班，抵制職場內(nèi)卷。不少“00后”青年表示，“上班能完成的，就沒必要加班；即使非加班不可，也應該得到加班費”。他們更加注重工作效率，敢于對無效加班說“不”。他們不理解不認同上班磨蹭，下班拖拉，休息時間還開會。在他們看來，工作可以在上班時間內(nèi)做好的，就沒必要拖到下班后去做。《Z世代職場現(xiàn)狀與趨勢調(diào)研報告》顯示，關(guān)注工作強度、加班時長的“00后”青年達到61.3%，占比高于“85后”（44.8%）、“75后”（41.5%）、“65后”（29.3%）。⑦有的“00后”青年求職者會直接表達：“我只會做與工資相符的工作，拒絕無償加班。”“00后”青年普遍沒有“等領(lǐng)導下班后才離開崗位”的工作習慣，而是到了下班時間就離開崗位?！?021當代年輕人下班行為報告》顯示，78%的“00后”青年不等上級領(lǐng)導下班就先離開，比“80后”的比例高出21%。有的“00后”青年看到企業(yè)把加班趕項目作為部門勛章展示時，認為持續(xù)高強度加班是不合理的。這使得“某某應屆生怒懟管理層”的詞條曾被送上了微博熱搜，引起網(wǎng)民的熱烈討論。更有評論說，“00后”青年做了中年人想做而沒勇氣做的事。

拒絕形式化的團建。團隊建設是各個單位的普遍做法，旨在增進同事之間的交流和協(xié)作，培育團隊精神。但是，有的團隊建設只是注重活動形式，沒有實質(zhì)內(nèi)容，這遭到“00后”青年的反感和抵制。“00后”青年是網(wǎng)生代，網(wǎng)絡是他們?nèi)粘Ｉ钪胁豢苫蛉钡闹匾M成部分。他們習慣于“電子社交”，上班更喜歡談工作，而非私人社交，因而在辦公室較少談論私人事情。對于單位安排參加的團隊建設活動，不少“00后”青年表示不想?yún)⑴c，不喜歡去了解同事的個人情況。有的“00后”青年認為，單位的團隊建設活動盡管搞得熱鬧，但缺乏人文關(guān)懷，也就沒有必要參加。如有的企業(yè)團隊建設是為了測試員工的服從性和忠誠度，有的單位經(jīng)常在周末開展團隊建設活動，占用員工休息時間，AA制聚餐更使得“00后”青年難有獲得感。有媒體在《“奇葩團建”何時休》報道中評論：“綁架式”“填鴨式”團建，初衷再怎么美好，實際操作中十有八九也會走樣?！?021互聯(lián)網(wǎng)人生存狀況調(diào)查》顯示，“00后”職業(yè)青年中只有10%的人喜歡團隊建設，這充分表明了不合適的團隊建設沒能得到“00后”青年的喜歡。

“00后”青年在職場中追求的是更為直接、更重平等的職場人際關(guān)系

“00后”青年是在信息時代成長起來的，擁有更為開明的思想和寬廣的視野，加上初入職場，缺乏經(jīng)驗，因而不習慣、不喜歡復雜的職場關(guān)系。不同于“說話留有余地、點到為止”的“職場經(jīng)驗”，“00后”青年在職場上的人際關(guān)系更加簡單，更為直接，也更看重平等交流。

中青校媒調(diào)查顯示，80.77%的“00后”青年最煩同事當面一套背后一套，“甩鍋俠”（46.15%）和“光說不做事的人”（43.33%）是“00后”青年不想遇到的同事。“00后”青年最怕的不是工資低（46.83%），而是職場的勾心斗角（74.44%）。⑧72.86%的“00后”青年表示，求職、就業(yè)依靠的是自身能力，而不是社會關(guān)系和運氣。⑨在職場摸爬滾打多年的老員工體會到推進工作離不開良好的同事關(guān)系和上下級關(guān)系，而初入職場的“00后”青年則傾向于隨心情與周圍人打交道，靠心情建立和發(fā)展正常的同事關(guān)系，不會為了合群而合群，而是看“工作是否快樂、能否相互尊重”。

職場PUA是指職場中上級對下級的無端打壓，通過不斷打擊員工的自信心和判斷力，進而完全掌控員工。“00后”青年有清晰的個人判斷和主見，不再相信那種名為“為你好”實為PUA的說教，相比之下更了解自身的內(nèi)心體驗，甚至有的還會反制職場PUA。

“職場畫大餅”是指在職場目標規(guī)劃設計的過程中，上級領(lǐng)導對下級員工許下不切實際的諾言，用花言巧語使下級員工相信并為其服務，最后卻難以兌現(xiàn)，只能搪塞員工甚至否認有過諾言。面對個別上級領(lǐng)導“畫大餅”，“00后”青年更敢于說出自己的想法和意見?！?0后“整頓職場”調(diào)研報告》顯示，35.8%的“00后”青年勇于提出有創(chuàng)意的想法和同事當面探討，占比高于總體平均數(shù)據(jù)5個百分點。⑩

在一些單位，職場新人往往意味著被使喚、服從、執(zhí)行。但大多數(shù)“00后”青年從小生活在家庭、學校和社會的全心呵護中，進入職場后希望能夠得到上級領(lǐng)導和老員工的“平視”，而不是被“俯視”。“00后”青年的就業(yè)方式顯現(xiàn)出去中心化、去雇主化、兼職兼業(yè)和工作場域模糊化的新特征，他們以更加自信的態(tài)度與周圍人開展平等對話。在他們看來，單位與員工是雙向選擇的合作關(guān)系，自己認真做好工作，也需要單位的關(guān)懷和尊重。他們不喜歡層級壁壘，更追求平等，向往自由職場。對他們來說，高高在上、層級分明的管理方式只會使人產(chǎn)生疏離感，降低對單位的認同度。他們傾向于擁有更為平等的同事關(guān)系，希望自己能夠被同事看到、被同事尊重。他們更加渴求與上級領(lǐng)導形成更為親近平等的交流方式，喜歡可以輕松地向上級領(lǐng)導說出自己的工作創(chuàng)意。他們希望上級領(lǐng)導拿出“對味”的經(jīng)驗分享和具體指點，而不是“我說你聽”的管教和服從。

“00后”青年在辭職時更加決斷、更懂維權(quán)

辭職對于一些老員工來說，是一個需要再三掂量的慎重抉擇。“00后”青年由于工作時間短，工作積淀成本少，加上能夠得到父母的經(jīng)濟資助，因而在辭職時顧慮較少。根據(jù)《社會藍皮書》調(diào)查數(shù)據(jù)，45%的大學畢業(yè)生對就業(yè)表示滿意，畢業(yè)半年內(nèi)跳槽的比例超過21%，只有三分之一左右有3年以上的長期職業(yè)規(guī)劃。?“00后”青年的辭職理由包括工作內(nèi)容不符合自身預期、工作環(huán)境與自己的想象有差距、通勤距離太遠、不喜歡公司氛圍、不適應上級領(lǐng)導的工作作風等。若他們感到不滿意，甚至是看不慣，往往就會選擇離開，絕不讓自己憋屈難受。2022年全國青年發(fā)展狀況年度抽樣調(diào)查顯示，“00后”青年對工作整體的滿意程度為6.9分（滿分10分）；15.9%的“00后”青年有過失業(yè)經(jīng)歷；在“00后”青年最近一次失業(yè)的原因中，最高的是“因個人原因（ 如年齡、家庭、健康等）主動離職”（占比38.39%），其次是“因單位或公司效益差失去原工作”（占比16.39%）；“00后”青年目前的心理壓力來源，最高的是“未來發(fā)展?jié)摿Σ蛔?rdquo;（占比33.3%），其次是“升職壓力大”和“職業(yè)保障不充分”（分別占23.8%）。中青校媒的求職調(diào)查中，61.19%的“00后”青年認為，自己未來離職很可能是因為“工作內(nèi)容過于簡單，缺乏價值感”。?

究其原因，“00后”青年敢于辭職，與新興職業(yè)的興起有關(guān)。“00后”青年的成長歷程伴隨著大量新興職業(yè)的出現(xiàn)。相較于前人，他們更能接受靈活的就業(yè)方式。對于“00后”青年來說，這些新職業(yè)融入了青年人的興趣愛好，與他們有想象力、敢于創(chuàng)新的特點相吻合。據(jù)2022年世界青年發(fā)展論壇的數(shù)據(jù)，76%的“00后”青年愿意或正在從事新興職業(yè)。中國青年報進行的一項調(diào)查顯示，92.7%的“00后”青年表示自己對新興職業(yè)有興趣，其中，37.4%的表示非常有興趣。?某企業(yè)的調(diào)查顯示，76%的“00后”青年愿意或正在從事新興職業(yè)。在視頻網(wǎng)站，新興職業(yè)的故事受到“00后”青年的廣泛關(guān)注，他們可以在UP主的視頻中體驗到多種職業(yè)的不同人生。某地方高校的調(diào)查顯示，盡管事業(yè)單位、國企和公務員仍然受到大學畢業(yè)生的喜愛，但是，57.39%的地方本科院校畢業(yè)生認為，只要條件允許，愿意靈活就業(yè)；更有25.70%的畢業(yè)生的理想職業(yè)就是靈活就業(yè)。?“00后”青年一旦在傳統(tǒng)的職場環(huán)境中感到自己受到“委屈”和“不公平”對待，就會“不將就”“不妥協(xié)”，脫離原本的職場框架，從事自己喜好的新職業(yè)。

這些年，勞動者越來越重視自己的權(quán)益維護。“00后”青年離職時，會盡量避免不利于自己順利辭職以及離職后維權(quán)的事情發(fā)生。在辭職過程中，他們會拒絕簽署不符合勞動法的離職申請，不會同意妨礙自己進行勞動仲裁的離職協(xié)議。2022年全國青年發(fā)展狀況年度抽樣調(diào)查顯示，“00后”青年在自身合法權(quán)益受到侵害時，會采取的解決辦法是：55.9%的人選擇“尋求黨和政府的幫助(包括勞動仲裁/保障部門/市長熱線/12333全國勞動保障電話咨詢”，33.06%的人選擇“尋求法律援助”，26.08%的人選擇“尋求親友/鄰居/同事/同鄉(xiāng)/同學幫助”。這表明，“00后”青年的權(quán)益意識普遍較強，也更懂得如何去維護自己的合法權(quán)益。

“00后”青年推動職場文化發(fā)生深刻變化

“00后”青年刮起的職場新畫風，對現(xiàn)有的職場規(guī)范形成了一定的沖擊，正在推動著職場文化發(fā)生轉(zhuǎn)變。這種變化主要表現(xiàn)在“00后”青年職場新畫風帶來更先進的職業(yè)理念、更柔性的職場管理、更平等的職場人際關(guān)系、更有力的職場權(quán)益維護四個方面。

第一，“00后”青年職場新畫風帶來更先進的職業(yè)理念。隨著家庭經(jīng)濟收入的增加和積累，“00后”青年普遍擁有基本的生活保障，因此，許多人有條件不急于就業(yè)，出現(xiàn)了緩就業(yè)現(xiàn)象，也有底氣對不滿意的工作崗位說“不”，出現(xiàn)了敢于“裸辭”的現(xiàn)象。他們選擇工作，固然看重勞動報酬、就業(yè)城市等，但更看重工作是否是自己喜歡的，自己在工作中是否能夠?qū)W習到新的知識和技能，是否能夠得到新的經(jīng)驗提升，這是青年就業(yè)理念的新進步。另外，“00后”青年對工作的理解，不再是以前人們信奉的工作第一，而是既要工作又要生活，追求兩者兼得，這也是一種向往美好生活的職業(yè)觀。“00后”青年獨立自主意識的凸顯，有助于改變一些職場中存在的工作對個人生活過度侵蝕的狀況。

要適應“00后”青年新的職業(yè)理念，用人單位應從注重工作任務安排向注重賦予工作價值轉(zhuǎn)變。向“00后”青年安排工作時，不能只給他們簡單的任務清單，而是要善于向其傳遞這項工作的意義、對其成長發(fā)展的益處等信息。要幫助“00后”青年設定明確的工作角色，充分地認識到他們正在從事的工作對于他們自己、對于單位、對于社會的意義和重要性。用人單位應幫助“00后”青年建立職業(yè)發(fā)展的愿景，提升工作動力，激勵他們干一行愛一行專一行，盡快適應職業(yè)生活，成為行家里手。

第二，“00后”青年職場新畫風帶來更柔性的職場管理?，F(xiàn)代管理的關(guān)鍵是對人的管理，用人單位與“00后”青年的最佳關(guān)系是互相“成就”，而不是互相“整頓”。“00后”青年個性鮮明，敢于抵制職場陳規(guī)陋習，敢于直接提出反對意見，這也倒逼著用人單位應時而變，改進管理方式，用柔性管理代替剛性管理，營造更具人性化的工作環(huán)境。

實行柔性管理，就要更多地賦能“00后”青年。在現(xiàn)有管理方式中，一說起管理，人們往往會聯(lián)想到命令、決定、控制等詞，被管理者難以在管理者面前坦誠地說出自己的工作意見，一些員工由此形成了“領(lǐng)導怎么說，我們就怎么干”的心理依賴。伴隨“00后”青年進入職場，這種單向度管理方式需要作出相應的改變，變“管控”為“賦能”，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。“00后”青年不認同強制型管理方式，更青睞民主型管理方式，希望管理者可以與其多商量，多聽取他們的工作意見和建議。在工作過程中，管理者應多關(guān)注“00后”青年的想法，并進行相應的引導、鼓勵和激發(fā)，尊重他們個體的差異性，肯定他們的想象力和創(chuàng)造力，包容他們在工作創(chuàng)新過程中可能出現(xiàn)的失誤和錯誤。

第三，“00后”青年職場新畫風帶來更平等的職場人際關(guān)系。職場中的上下級關(guān)系、平行關(guān)系等縱橫交錯的人際關(guān)系構(gòu)成了用人單位的聯(lián)結(jié)網(wǎng)絡。“00后”青年具有強烈的平等意識，這引導用人單位淡化上下級關(guān)系，建立更平等的職場人際關(guān)系。

用人單位應進一步改進工作溝通方式，注重管理者與被管理者的交流、互動和討論，建立研究討論、互助支持、精誠合作的平等關(guān)系。在工作研討時，上級領(lǐng)導應打破層級和資歷的限制，暢通渠道傾聽“00后”青年的意見和建議；通過各種會議和內(nèi)部信息平臺，讓“00后”青年能夠了解本單位的價值理念、重大決策、重要事項和發(fā)展前景；給予下級員工應有的人格、個性尊重，營造一種寬松的工作氛圍。對這些青年來說，一個平等公正待人、相互尊重、相互信任、氣氛寬松活躍的企業(yè)或部門，更能讓他們感覺到安心、舒適，讓他們更有歸屬感。除此之外，人際關(guān)系力求簡單純潔，溝通協(xié)調(diào)力求簡單直接，形成陽光透明、風清氣正的職場文化。“00后”青年在友好的環(huán)境中進行工作，才能增進自己對單位的歸屬感，才會自覺為單位的發(fā)展建設貢獻力量。

第四，“00后”青年職場新畫風帶來更有力的職場權(quán)益維護。“00后”青年更強烈也更懂得要維護自身擇業(yè)、從業(yè)和轉(zhuǎn)業(yè)的各項權(quán)益。這推動著用人單位合法合規(guī)地進行管理，更仔細地考量員工的利益訴求，更充分地滿足員工的合法權(quán)益。

從調(diào)查情況來看，“00后”青年的權(quán)益意識表現(xiàn)在個人信息保護、過度加班及辭職補償?shù)榷鄠€方面。注重求職中的隱私保護，是“00后”青年的職場新主張。他們在應聘時，即使回答也有所保留，甚至拒絕提供過多的個人信息。有的人認為，身份證號、家庭成員、家庭住址、業(yè)余愛好、戀愛婚姻等都屬于隱私問題，不能在入職之前就一一提供給用人單位，因此，在面試時拒絕填寫某些信息。應該說，用人單位有必要對應聘者進行背景調(diào)查、收集一些應聘者的個人信息，但是，這類信息收集是存在邊界的，要做到“適度”和“合法”。另外，“00后”青年普遍抵制不合理的無償加班，有的“怒懟”“硬剛”過度加班，這不僅讓涉嫌侵犯勞動者合法權(quán)益的行為得到更多的曝光，更能夠通過對具體侵權(quán)事件的處理，倒逼用人單位嚴格按勞動合同進行管理，明確工作時間的邊界，區(qū)分上班與下班，切實尊重員工的休息權(quán)。除此之外，員工具有不違反勞動合同規(guī)定的辭職權(quán)。用人單位不能在辭職環(huán)節(jié)制造障礙，為難員工，導致勞動爭議。用人單位應增強保護員工合法權(quán)益的法律意識，認真檢視管理制度和工作慣例，仔細辨別哪些是不合時宜、應當摒棄的陳規(guī)陋習。從這個意義上說，“00后”青年對職場弊端進行沖擊，有利于勞動者權(quán)益保護工作的日益完善。如果說，“00后”青年在“整頓”職場，那也是這些職場新生代在表達對美好職場生活的向往和追求。

綜上所述，隨著大量“00后”初入職場，他們展現(xiàn)出與前人不同的職業(yè)認知、從業(yè)方式和就業(yè)樣態(tài)，并一直有著向上向善的信念。在職場，“整頓”不意味著對立，而是協(xié)調(diào)。“00后”拒絕的是職場陋習，追求的是美好生活，推動建立的是更加良性的工作機制。對此，社會大眾應尊重和適應他們的新就業(yè)特征，激發(fā)起他們的內(nèi)驅(qū)力，建立起更加先進、友好、溫情的職場文化氛圍，引導其堅定理想信念、加強德行修養(yǎng)、增強本領(lǐng)能力，用腳踏實地奮斗書寫無愧于時代的青春篇章。

（作者為中國青少年研究中心副主任、研究員，國家中長期青年發(fā)展規(guī)劃專家委員會委員，共青團與青年工作高端智庫專家）

【注：本文系國家社會科學基金重大委托項目“新興青年群體納入國家治理體系的制度設計和實踐路徑”（項目編號：21@ZH026）的階段性成果】

【注釋】

①⑧畢若旭、程思、羅希：《00后想做職場“勇敢牛牛”》，《中國青年報》，2021年9月13日。

②⑦晏昱凌：《卷不動的00后，重新定義職場生態(tài)》，《中國眼鏡科技雜志》，2022年第6期。

③左宇坤：《職場后浪“Z世代”：錢多不一定去，錢少不一定走》，《現(xiàn)代青年》，2022年第6期。

④錢立功：《“反向背調(diào)”讓求職成為雙向奔赴》，《民主與法制時報》，2022年5月26日。

⑤⑥張良馴、范策：《“00 后整頓職場”現(xiàn)象：特征、緣由和對策》，《青年探索》，2023年第2期。

⑨張宏羽：《00后闖職場》，《檢察風云》，2022年第15期。

⑩?盧家傲：《“知彼”才能當“知己”，帶你讀懂00后》，《中外企業(yè)文化》，2023年第2期。

?田豐：《“00后步入職場”值得期待》，《光明日報》，2022年1月11日。

?孫山、金文：《92.7%受訪00后對新職業(yè)感興趣》，《中國青年報》，2022年6月30日。

?張小梅、楊超：《地方本科院校00后畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀及問題的實證研究——以內(nèi)江師范學院為例》，《產(chǎn)業(yè)與科技論壇》，2023年第5期。

責編/賈娜 美編/陳媛媛

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