【摘要】隨著勞動者的個體化和靈活用工日益成為趨勢，勞動者的權(quán)益保護越來越成為值得關(guān)注的問題。要解決零工的權(quán)益保護問題，必須重新理解勞動價值。文章對勞動價值進行社會學(xué)的界定：勞動價值不但包括對勞動的市場賦值，而且也包括對勞動的社會賦值。其中，社會賦值的一部分成本，須由雇主來支付。隨著零工經(jīng)濟的出現(xiàn)，零工不再被當(dāng)作平臺公司的正式雇員，導(dǎo)致他們的收入失去了社會賦值的部分，勞動的社會賦值失去了承認主體。零工，尤其是低端零工的收入不穩(wěn)定和收入低下問題，意味著勞動的市場賦值不足，難以彌補勞動的社會賦值的缺位。解決這個問題的途徑之一是，不但要對部分零工重新歸類，而且也要適當(dāng)提高普適性和基礎(chǔ)性權(quán)益保護的水平，并擴大其覆蓋范圍。
【關(guān)鍵詞】勞動價值 市場賦值 社會賦值 零工經(jīng)濟 靈活就業(yè)
【中圖分類號】F24 【文獻標(biāo)識碼】A
【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2022.08.004

隨著勞動者個體化（去組織化）和靈活用工（如零工經(jīng)濟、勞務(wù)派遣制度、自我雇傭等）的趨勢愈演愈烈，勞動者的權(quán)益保護問題變得愈來愈突出。靈活用工固然有助于解決就業(yè)問題，但勞動者的權(quán)益也不容忽視。在靈活用工實踐越來越為雇主所接受的同時，卻沒有相應(yīng)的勞動者保護系統(tǒng)來應(yīng)對靈活用工中出現(xiàn)的勞動者權(quán)益受損問題。勞動者的權(quán)益保護，是國家在制度層面上需要解決的問題。但是，國家在推動建立勞動者權(quán)益保護系統(tǒng)的過程中，面臨不少來自市場部門的阻力。市場部門反對提高對勞動者保護標(biāo)準(zhǔn)的理由，主要只是基于市場邏輯或效率邏輯，但勞動者的權(quán)益保護涉及權(quán)利邏輯，而權(quán)利是有經(jīng)濟成本的，且其是社會進步和文明發(fā)展的必要成本。
正是在建立勞動者權(quán)益保護的博弈中，勞動價值問題再次凸顯。隨著市場化改革的推進，我們以往對勞動價值的認識，存在過于偏向市場角度的解讀。但是，時至今日，這種對勞動價值的市場化解讀，已顯得過于狹窄。為了實現(xiàn)共同富裕的目標(biāo)，促進勞動力市場的健康發(fā)展，有必要重新解讀勞動價值。本文試圖從社會學(xué)角度對勞動價值進行新的界定，認為勞動價值是勞動所能得到的賦值，包括市場賦值和社會賦值兩個不同的部分，相應(yīng)地，勞動價值的承認方式也包括市場承認和社會承認兩種。從勞動的這兩種不同賦值之間的關(guān)系演變，可以看出不同時代勞動賦值及其承認方式的演變。

什么是勞動價值？

勞動價值的范疇涉及勞動者的經(jīng)濟和社會地位問題。從常識的視角看，勞動越有價值，就決定了勞動者越有地位。從政治經(jīng)濟學(xué)的角度看，勞動價值就是勞動所創(chuàng)造的產(chǎn)品的價值。具體來說，產(chǎn)品分別具有使用價值和交換價值。在物質(zhì)生產(chǎn)過程中，要把原材料變成具有使用價值的產(chǎn)品，不但要投入生產(chǎn)工具（死的勞動，即以往勞動的結(jié)果），而且要投入勞動力（活的勞動）。勞動既是具體勞動（制造具有使用價值的產(chǎn)品），又是抽象勞動（制造具有交換價值的產(chǎn)品）。由于產(chǎn)品是抽象勞動的凝結(jié)，而不同勞動者的抽象勞動具有普遍的衡量標(biāo)準(zhǔn)和可比性，因此，凝結(jié)了抽象勞動的產(chǎn)品就獲得了交換價值，而具有交換價值的產(chǎn)品，就是商品。既然勞動的價值凝結(jié)在商品中，則衡量勞動價值的主要標(biāo)準(zhǔn)，就是勞動者所創(chuàng)造的商品的交換價值的大小。那么，是否勞動者所創(chuàng)造的交換價值越大，他或她就越有地位呢？不一定，因為勞動者所創(chuàng)造的交換價值，并一定不歸自己所有。
馬克思在《資本論》中指出，被雇傭的勞動所創(chuàng)造的價值常常是大于勞動力價格的。勞動力的使用所創(chuàng)造的價值（體現(xiàn)為勞動所創(chuàng)造的產(chǎn)品的交換價值），大于資本家為購買勞動力的使用權(quán)所支付的市場價格。在扣除了原材料和固定資本折舊等成本因素后，勞動價值和勞動力價格的差額部分，就是剩余價值，它被雇主剝削了。[1]上述這種對勞動價值的政治經(jīng)濟學(xué)界定，揭示了勞動者被資本剝削的事實。這意味著，要消除勞資關(guān)系的結(jié)構(gòu)性不平等，整個社會層面有必要保護勞動者權(quán)益。對勞動者的權(quán)益保護是有成本的。這個成本應(yīng)該體現(xiàn)在勞動者的薪酬和福利體系中。它意味著勞動力價格不再完全由市場決定，也涉及制度因素。
從這個角度看，其實存在兩種不同的有關(guān)勞動者經(jīng)濟社會地位的觀念：一個是政治經(jīng)濟學(xué)的勞動價值范疇，它強調(diào)被雇傭勞動者的勞動所創(chuàng)造的交換價值和勞動力價格之間的差異，側(cè)重的是勞動者被剝削的地位；另一個是社會學(xué)的勞動價值范疇，它注重分析勞動力價格的市場定價機制的制度嵌入性。換言之，勞動力價格不但受到市場定價機制的影響，而且也受到制度和文化因素的約束。社會學(xué)有關(guān)勞動者地位的分析，不但注重勞動力價格形成的市場機制，而且也側(cè)重勞動力價格形成的社會機制和制度化過程（如勞動者的社會權(quán)利）。本文是從社會學(xué)角度來界定勞動價值，下文是從制度化的勞動力價格意義上探討勞動價值。它既包括勞動所具有的創(chuàng)造經(jīng)濟價值的能力對勞動力價格的影響（市場因素），也包括制度和文化所賦予勞動者的權(quán)利地位對勞動力價格的影響（社會文化因素）。
從社會學(xué)角度看，勞動價值體現(xiàn)為勞動為勞動者所能帶來的賦值。它包括市場賦值和社會賦值兩個部分。一方面，勞動價值體現(xiàn)為市場對勞動者的勞動進行市場賦值。這一市場賦值過程圍繞兩個因素分別進行：勞動者能力（即勞動者創(chuàng)造商品交換價值的能力或人力資本）和勞動力市場的供需狀況。從勞動者能力的市場賦值看，市場依據(jù)勞動者在單位時間內(nèi)所能提供的勞動或勞動產(chǎn)品的經(jīng)濟功能，而對其勞動力的經(jīng)濟價值進行市場估值。這個估值結(jié)果就是市場賦值。從勞動力的市場供需狀況看，如果勞動力供過于求，那么市場對勞動者的勞動的市場賦值就相對較低。反過來，如果勞動力供不應(yīng)求，那么市場對勞動的市場賦值就相對較高。但市場賦值反過來會影響勞動力市場供需本身。如果勞動力供過于求，其市場賦值低于勞動者維持生存的最低水準(zhǔn)，那么勞動力就會撤出本地勞動力市場，而遷移到其他市場賦值更高的地方。勞動力供給的減少，緩和了本地勞動力供大于求現(xiàn)象，在勞動力需求不變的條件下，勞動者的勞動的市場賦值就會提高。同樣道理，如果本地勞動力供不應(yīng)求，且勞動的市場賦值較高，在勞動力需求不變的情況下，就會吸引其他地方的勞動力遷移過來就業(yè)，從而改變本地勞動力供不應(yīng)求的局面，勞動的市場賦值則會相對下降?？梢?，勞動的市場賦值依據(jù)的是市場規(guī)律。它既是市場對勞動者的經(jīng)濟功能的估值，也受到勞動力供需狀況的影響。勞動者的勞動所獲得的市場賦值，是一種結(jié)構(gòu)性價值。勞動者在市場結(jié)構(gòu)中占據(jù)一個功能性或被需要的位置。勞動者依據(jù)這一結(jié)構(gòu)性位置滿足了雇主的某種用人需要，從而獲得市場賦值。
另一方面，勞動價值體現(xiàn)為相關(guān)行動者（主要是國家）對勞動者的勞動進行社會賦值。之所以要對勞動進行社會賦值，是基于這樣的事實：人的一生可以區(qū)分為有勞動能力的時間和沒有勞動能力的時間。例如，當(dāng)人們處于幼兒階段、年老體衰，或生病之時，人們就沒有勞動能力，因而就無法通過就業(yè)來獲得收入。然而，他們在這個時候依然需要維持必要的消費，需要支付必要的開支。社會賦值是文明社會賦予的勞動者所應(yīng)有的權(quán)利。
那么，這一部分的開支從何而來？第一，它可以來自家庭中有勞動能力的人。因此，雇主支付給勞動者的薪酬，就不僅僅是市場賦值，還包括社會賦值，即國家對勞動者贍養(yǎng)家庭中無勞動能力的人的成本作出估值，并通過立法要求雇主為所雇傭的勞動者的這部分成本支付對應(yīng)額度的薪酬。包含這個額度的薪酬，就叫做家庭工資（付給勞動者的工資不但要讓勞動者能養(yǎng)活自己，而且也能養(yǎng)活家中沒有勞動能力或無法參與勞動的人）。第二，它可以來自勞動者自身勞動的社會賦值部分。例如，當(dāng)勞動者在有勞動能力的時候，為自己未來的養(yǎng)老進行儲蓄、投資或購買保險。因此，國家通過對勞動進行社會賦值后，以立法的方式要求雇主雇傭勞動力時，要支付高于勞動力的市場賦值部分，從而使得勞動薪酬不但包括市場賦值部分，而且包括社會賦值部分。后者讓勞動者得以購買養(yǎng)老保險、進行養(yǎng)老儲蓄或養(yǎng)老投資。再比如，國家以立法的方式規(guī)定，被雇傭的勞動者生病、生育而無法勞動時，有權(quán)利請病假或產(chǎn)假，而不允許雇主扣除雇員在該時期的工資。這一部分病假或產(chǎn)假期間的雇員工資，就是勞動者工資中的社會賦值部分。雇員在休年假、探親假時保留的工資，也可作相同理解。第三，它可以來自政府通過再分配所建立的普惠性和基礎(chǔ)性的社會保障和社會福利體系（它惠及所有人，包括沒有繳納稅收的人）。建設(shè)社會保障和福利的資金來源于全體納稅人，其中包括勞動者繳納的稅額。相應(yīng)地，國家通過立法規(guī)定，雇主支付給勞動者的薪酬，需要加上這一部分納稅額度。它也相當(dāng)于對勞動的社會賦值。
不論是上述三種來源的哪一種，雇主向雇員支付的薪酬，都不但包括勞動力的市場賦值，而且包括勞動力的社會賦值。市場賦值的主體是市場，而社會賦值的主體是國家。市場賦值是基于勞動所能創(chuàng)造的經(jīng)濟價值，而社會賦值則是基于國家以立法方式所規(guī)定的勞動者的社會權(quán)利。勞動者的這些權(quán)利的滿足，需要雇主支付相應(yīng)的經(jīng)濟成本。雇主為雇員的市場賦值支付對應(yīng)的經(jīng)濟額度，就是對雇員勞動的市場賦值的承認。雇主為雇員的社會賦值支付對應(yīng)經(jīng)濟成本，就是對雇員勞動的社會賦值的承認。由于國家介入了勞動的社會賦值，因此，勞動的社會賦值乃是勞動的一種制度性價值。它是由國家以立法方式賦予勞動者的權(quán)利。
國家對勞動者的勞動進行了社會賦值，并不意味著這個社會賦值部分完全由國家來支付。國家只能通過無差別的、普惠性社會保障和福利體系的供給，為勞動的社會賦值支付基礎(chǔ)部分的經(jīng)濟成本。但國家以立法的方式，要求雇主同樣要為勞動者的勞動的社會賦值支付一部分成本。這說明，勞動的市場賦值要搭載社會賦值。國家對勞動進行社會賦值的這一部分經(jīng)濟成本，被分?jǐn)偟焦椭飨騽趧诱叩拿恳粋€單位勞動時間所支付的薪酬總額中。換言之，勞動的市場賦值是一個載體。它搭載了勞動的社會賦值部分的經(jīng)濟成本。
除了把勞動者在無勞動能力階段的生活成本分?jǐn)偟接袆趧幽芰r的單位勞動時間成本上，對勞動的社會賦值還應(yīng)包括勞動者建立和維護社會成員身份成本。具體來說，這種社會賦值包括兩個部分：第一，勞動者作為社會共同體成員，有權(quán)利建立和維護社會成員身份（而不被排斥），享受作為社會成員的基本權(quán)利和尊嚴(yán)，而這種權(quán)利和尊嚴(yán)體現(xiàn)在伴隨經(jīng)濟和社會進步而不斷提高的生活標(biāo)準(zhǔn)和生活質(zhì)量上。讓勞動者享有伴隨經(jīng)濟和社會發(fā)展而來的生活水平的提高，就是對勞動者的社會成員身份的承認，并因此轉(zhuǎn)化為對勞動的社會賦值的一部分。它體現(xiàn)為隨著社會勞動生產(chǎn)率的提高，勞動者的工資也相應(yīng)遞增。第二，勞動者作為社會共同體成員，有權(quán)利享有經(jīng)濟和社會升級的機會。一方面，他們有著向上攀升的職業(yè)發(fā)展階梯。另一方面，他們享有累進遞進性薪酬，即：資歷越深，單位勞動時間的薪酬越高。勞動者的單位勞動時間的薪酬增長曲線，既體現(xiàn)了伴隨勞動者從不熟練狀態(tài)到熟練狀態(tài)的技能提升而實現(xiàn)的市場賦值的不斷提高，又體現(xiàn)了基于勞動者的經(jīng)濟和社會升級需求而對勞動的社會賦值的遞增性配置。簡言之，勞動者的薪酬具有累進遞增的特征。
對勞動的社會賦值還可以采取無形、隱性的方式。例如，社會對勞動者保持起碼的禮貌和尊重。它未必采取向勞動者支付資金的方式（如支付小費或打賞），而是體現(xiàn)為人們在與勞動者的社會互動中，對勞動者保持符合社會規(guī)范的禮貌和尊重。這種禮貌和尊重是社會文明化的成果。事實上，這種對待勞動者的起碼的禮貌和尊重乃是勞動者的一種心理收入。反之，對勞動者不禮貌、不尊重，就是剝奪了勞動者的心理收入。
就雇員來說，雇主不但是對他們的勞動的市場賦值進行承認的主體，而且也是對他們的勞動的社會賦值進行承認的主要代理人。雇主依據(jù)國家法律和社會習(xí)俗而代理國家和社會對勞動的社會賦值進行承認。換言之，雇主既是勞動的經(jīng)濟價值的市場承認者，也是勞動者權(quán)利的社會承認者。由此可見，是否擁有雇傭關(guān)系，構(gòu)成勞動的社會賦值是否能得到社會承認的重要因素。如果人們自我雇傭、自謀職業(yè)，那么，他們的勞動的市場賦值就只能通過消費者進行承認（市場承認）。由于自我雇傭者只跟消費者打交道，而消費者在與勞務(wù)供給者進行市場交換時，并沒有意識到勞動的社會賦值問題，他們往往只對勞動的市場賦值進行承認。換言之，當(dāng)處于自我雇傭狀態(tài)時，勞動者只能把自身勞動的社會賦值分?jǐn)傇谧陨韯趧拥氖袌鲑x值中。但是，如果勞動的市場賦值不夠高，事實上等于勞動的市場賦值未能搭載勞動的社會賦值。
正是由于勞動價值包括市場賦值和社會賦值兩個不同的部分，而后者又搭載在前者上面，因此，一旦人們沒有固定的職業(yè)，工作陷入不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動價值中的社會賦值部分，就可能失去依托，從而使得勞動的社會賦值陷入得不到社會承認的困境。伴隨數(shù)字化和智能化技術(shù)而出現(xiàn)的零工經(jīng)濟，就常常讓零工陷入其勞動的社會賦值得不到社會承認的困境。為了更好地說明零工勞動的社會賦值的兌現(xiàn)困境，我們有必要先了解“組織人”時代的勞動價值的實現(xiàn)情況。

“組織人”時代勞動價值的雙重承認：市場承認和社會承認

所謂“組織人”[2]，指的是那些從屬于某個公司、具有雇員身份的勞動者。組織人的興起，要追溯到十九世紀(jì)英國的工業(yè)革命時期。在傳統(tǒng)手工業(yè)時期，家庭作坊從事定制手工藝品或有限產(chǎn)品，未形成大批量制造的模式，因此，作坊所雇的人員數(shù)量有限。依照納德勒的分析，到工業(yè)革命時期，工業(yè)技術(shù)讓大批量生產(chǎn)（mass production）模式得以形成。在蒸汽機等工業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)上，企業(yè)家發(fā)明了現(xiàn)代工廠制度：把大量的工人集中到工廠，并把他們分配到各個存在相互分工合作的車間里，從事大批量的產(chǎn)品制造。以這種模式進行的生產(chǎn)活動，成本更低，效率更高。由于這種大批量生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量統(tǒng)一，價格低廉，刺激了大量消費需求的產(chǎn)生。而消費市場的擴大反過來又促進了大批量生產(chǎn)模式的擴大。[3]
對那些進入工廠的工人來說，盡管他們被資本剝削，卻也因此獲得了穩(wěn)定的收入。在某種意義上，工廠和工人形成了相互依賴的關(guān)系。被雇傭者可以終生只為一個雇主打工。正是勞動者與雇主的這種長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，意味著“組織人”的產(chǎn)生。到二十世紀(jì)，政府的許多社會政策和社會福利，就是基于組織人的模式而制定的。在“組織人”的雇傭模式下，雇員獲得了穩(wěn)定的收入、退休金、健康福利、安全的工作條件等，而雇主則獲得了忠誠、穩(wěn)定的雇員。“組織人”的這種雇傭模式在第二次世界大戰(zhàn)之后的美國盛極一時。[4]日本在“二戰(zhàn)”后則更是把這種“組織人”的終身雇傭模式發(fā)展到登峰造極的境地。在“組織人”雇傭模式中，公司對雇員的勞動價值進行了雙重承認：不但承認雇員勞動的市場賦值（市場承認），而且承認雇員的社會賦值（社會承認）。
中國在計劃體制時期實行的“單位制”，也采取了這種“組織人”模式。路風(fēng)對單位制中的組織人特征有準(zhǔn)確的描述：

“單位對于我國每一個就業(yè)公民（農(nóng)村居民除外）具有異乎尋常的重要意義：不僅工資收入來自單位，而且諸如住房、副食補貼、退休金等社會福利保障也來自單位，單位中的就業(yè)者不會失業(yè)，但也不能隨意流動，他們的生老病死都仰賴單位的照料，人們的社會活動也離不開單位，登記結(jié)婚、住宿旅店或購買飛機票都要出示單位工作證或介紹信，這是對個人身份和行動合法性的證明，而且出具證明的單位像家長一樣對被證明人負有連帶責(zé)任?？傊?，個人‘歸屬于’單位。”[5]

依據(jù)路風(fēng)（1989）的分析，單位既是專業(yè)分工下的生產(chǎn)組織，又是執(zhí)行國家意志的行政或政治組織（因而是國家行政組織的延伸，依據(jù)自上而下的行政權(quán)力對單位社會進行管理），同時還是一個社會組織。因此，這樣的單位組織與西方的企業(yè)組織截然不同，但在負責(zé)向雇員提供社會保護（權(quán)益保護）的責(zé)任上，卻有一致之處。個人經(jīng)由國家安排進入單位后，就獲得了終身就業(yè)保障。雖然單位員工沒有擇業(yè)的自由，但他們享有由單位供給的各種福利。單位代表國家對單位職工的生老病死承擔(dān)無限責(zé)任。盡管計劃體制時期國家否定私有財產(chǎn)權(quán)（日用消費品除外），對職工實行低工資政策，在單位社會奉行平均主義分配原則，但單位代理國家向單位職工提供了全方位的社會庇護和福利，包括免費住房（入住者只交極少的租金）、退休金、免費醫(yī)療（單位配建醫(yī)院）、免費教育（有的單位配建學(xué)校）、免費幼兒照顧（有的單位配建幼兒園）等。此外，單位還配建食堂、浴室、商店、理發(fā)店、電影院等。[6]事實上，在廣義上，中國的“單位人”也是“組織人”——他們歸屬于組織，而不是自謀職業(yè)。只不過，西方的“組織人”有流動自由，而中國的“單位人”沒有流動自由。
不論是在西方，還是在中國，“組織人”都享有政府依據(jù)社會政策提供的社會保護（權(quán)益保護）和福利，其中一部分社會保護（權(quán)益保護）的責(zé)任，由企業(yè)或單位代理政府來履行。在此意義上，公司或單位在對雇員的社會保護（權(quán)益保護）上，成為政府的代理人。換言之，政府以社會政策或制度安排的方式，要求雇主（公司或單位）承擔(dān)勞動者社會保護與福利供給方面的某些責(zé)任。以這種方式，雇主代理政府對勞動的社會賦值進行承認。同時，由于雇員或單位職工長期為一個雇主或單位工作，不但工作穩(wěn)定，而且享受長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，其收入也基于資歷累積而具有遞進的特征（年薪隨著級別的增長而增長），從而擁有經(jīng)濟和社會升級機會。這是“組織人”或“單位人”的勞動的社會賦值得到社會承認的體現(xiàn)。
不過，區(qū)別在于，在西方的企業(yè)，雇員得到企業(yè)的雙重承認：市場承認（承認勞動的市場賦值）和社會承認（承認勞動的社會賦值）。在中國計劃體制時期的單位，職工勞動的市場賦值沒有得到單位應(yīng)有的承認（計劃體制時期國家否定市場，否認勞動力是商品，且實行低工資政策），但職工勞動的社會賦值得到單位的承認。單位對職工勞動的社會賦值的承認，讓單位職工獲得歸屬感、忠誠感和安全感。

“后組織人”時代勞動價值的單一承認方式：有市場承認，無社會承認

依照納德勒的描述，在西方，隨著20世紀(jì)70年代初石油危機的爆發(fā)，“組織人”的雇傭模式很快陷入危機。面對石油危機帶來的成本上升，公司被迫采取措施以削減成本。為此，公司把自己次要、外圍的業(yè)務(wù)外包出去，以提高自身核心業(yè)務(wù)的競爭力。與此同時，公司的經(jīng)營策略轉(zhuǎn)向為公司的利益相關(guān)者（如股東）提供最大化價值，但與此同時卻犧牲雇員的利益。例如，由于技術(shù)條件讓業(yè)務(wù)外包變得更容易，公司把許多業(yè)務(wù)都外包給公司外的小公司或獨立簽約人。這樣一來，公司就可以裁員，以減少公司運營成本。[7]由于業(yè)務(wù)外包成為公司削減成本的有效辦法，福特主義體制下的長期雇傭關(guān)系逐步讓位給靈活就業(yè)。公司在外包業(yè)務(wù)的同時，也把它原來應(yīng)該對正式員工承擔(dān)的社會責(zé)任外部化了。換言之，通過把業(yè)務(wù)外包而削減正式雇員，公司把風(fēng)險和社會責(zé)任向外轉(zhuǎn)移了。[8]
納德勒認為，這一進程與美國里根政府所實行的新自由主義改革息息相關(guān)。[9]它在全社會范圍內(nèi)促成了一種不同于“組織人”文化的“后組織人”文化。伴隨著公司把內(nèi)部的許多業(yè)務(wù)外包給獨立簽約人，許多被裁減員工被迫自謀職業(yè)，并通過做獨立簽約人來承接公司外包的業(yè)務(wù)。伴隨新自由主義文化的興盛，公司業(yè)務(wù)的個體承包人在獲得更多自主性的同時，也面臨更大的風(fēng)險和不穩(wěn)定性。[10]即使是在公司內(nèi)部，隨著公司對雇員的權(quán)益保護力度的減少，員工對雇主的忠誠度也在降低。[11]
在這種“后組織人”文化的背景下，那些高技能的熟練工人或人力資本較高的員工，不再注重在公司提供的長期職業(yè)發(fā)展軌道上發(fā)展，而是轉(zhuǎn)向追求自己的人力資本的積累和提高，從而提高自己在人力市場上的競爭力，并機會主義地通過“跳槽”來增加個人收入。[12]但是，對于那些低技能的工人來說，“后組織人”文化則讓他們陷入了困境。由于制造業(yè)從福特主義轉(zhuǎn)向后福特主義，尤其是由于全球化導(dǎo)致許多制造業(yè)轉(zhuǎn)移到國外，這些工人就顯得“過剩”了，他們之間相互的“可替代性”大大增強。越是“可替代性”強的工人，公司越是不愿意為之提供穩(wěn)定的職業(yè)崗位。相反，公司為了削減成本，更愿意向這些人提供靈活就業(yè)。在公司需要的時候，“召之即來”，在公司不需要的時候，“揮之即去”。[13]
無獨有偶，中國的“單位人”模式也在20世紀(jì)90年代末經(jīng)歷了衰落的過程。伴隨著20世紀(jì)90年代的勞動力商品化改革和國企改革，大量工人“下崗分流”，從而形成大量勞動力冗余。他們被迫另尋就業(yè)機會。正是伴隨著勞動力商品化而形成的自主擇業(yè)、雙向選擇的背景，讓越來越多的勞動者從原來的“組織人”變成了“后組織人”，即個體化勞動者。21世紀(jì)初期“勞務(wù)派遣”現(xiàn)象的產(chǎn)生，則意味著“后組織人”現(xiàn)象發(fā)展到極致。隨著2008年修訂的《勞動合同法》出臺，國家加大了對勞動者的權(quán)益保護力度。但是，同年，美國的次貸危機所引發(fā)的金融危機對中國經(jīng)濟產(chǎn)生了強烈的沖擊。在這種背景下，許多企業(yè)以《勞動合同法》的出臺加劇了他們的用工成本為由，減少招聘正式合同工，轉(zhuǎn)而更多地招聘勞務(wù)派遣工。隨后，企業(yè)用勞務(wù)派遣工替代正式合同工的現(xiàn)象愈演愈烈。靈活用工制度導(dǎo)致了短工化趨勢。工人在不同企業(yè)之間“跳槽”的頻率大大增加。
零工經(jīng)濟就是上述宏觀趨勢發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。由于發(fā)達國家在后福特主義和全球化時代存在大量冗余勞動力，這為靈活利用“過剩”勞動力提供了機會。“零工經(jīng)濟”一詞就是在2007～2008年金融危機后出現(xiàn)的。許多失業(yè)或收入不足者以靈活就業(yè)的方式，做起零星的短工，以養(yǎng)家糊口。[14]之后，“零工經(jīng)濟”一詞被用來特指數(shù)字化的在線平臺所撮合的勞務(wù)承擔(dān)者和勞務(wù)需求者之間的直接連接和交易。零工所承接的工作，都是基于單件任務(wù)的交接，而不是長期穩(wěn)定的連續(xù)不斷的工作任務(wù)。[15]消費者愿意從互聯(lián)網(wǎng)上購買產(chǎn)品和服務(wù)，也是零工經(jīng)濟得以興起的一個宏觀背景。[16]
事實上，零工經(jīng)濟是伴隨分享經(jīng)濟的形成而產(chǎn)生的。分享經(jīng)濟是對資源的“剩余使用容量”的分享。[17]勞動力作為一種資源，同樣存在剩余使用容量。當(dāng)勞動力處于超過必要休閑時間之外的閑置狀態(tài)的時候（如失業(yè)），就意味著勞動力具有剩余使用容量。從勞動力供給的角度看，對勞動力剩余使用容量的分享，存在兩種情況。一方面，勞動者已經(jīng)有正式職業(yè)，但在正式職業(yè)之外，他們感知到自己還有超過必要休閑時間的閑暇狀態(tài)，因此，他們通過在零工經(jīng)濟平臺兼職，而提供勞動力剩余使用容量的分享。另一方面，對于那些沒有正式職業(yè)的人來說，他們的勞動力的使用者超越了傳統(tǒng)模式。在傳統(tǒng)就業(yè)模式中，只有一個雇主在全天候使用他們的勞動力。但是，在零工經(jīng)濟中，零工經(jīng)濟平臺只是一個中介平臺，勞動力的使用者擴展到全網(wǎng)范圍，分別包括線上全網(wǎng)范圍（如編程任務(wù)發(fā)包者）的外包者和線下本地范圍的顧客（如滴滴司機、快遞員、外賣騎手所服務(wù)的消費者等）。換言之，在零工經(jīng)濟中，是本地社會或線上社會在共享勞動力的剩余使用容量。在這個意義上，零工經(jīng)濟屬于分享經(jīng)濟的一種。
伴隨著數(shù)字與通訊技術(shù)革命，尤其是全球定位系統(tǒng)、算法系統(tǒng)的興起和聯(lián)網(wǎng)的智能手機的普及，零工經(jīng)濟平臺得以興起，并在短時間內(nèi)得到快速發(fā)展（如美團、順豐、圓通、滴滴、Uber、Lyft）。這些平臺充當(dāng)了勞務(wù)供給者和勞務(wù)消費者之間的中介，使得供給者和消費者得以借助數(shù)字平臺或手機app進行一對一的匹配和對接。平臺公司所發(fā)明的支付系統(tǒng)和用戶相互打分系統(tǒng)，則為陌生人之間進行對接消除了信任方面的障礙。[18]于是，越來越多的人加入平臺，以獨立簽約人的身份與平臺公司進行合作。但他們往往不被平臺公司當(dāng)作正式雇員，而是屬于自主就業(yè)，自己為自己負責(zé)，并為自己的勞動行為承擔(dān)后果。于是，這些零工無法享受過去“組織人”所享有的權(quán)益保護。零工的就業(yè)模式，可以比喻為“U盤化就業(yè)”（即插即用式就業(yè)）。[19]
零工平臺公司在把零工當(dāng)作獨立簽約人的同時，也放棄了部分勞動控制權(quán)。對勞動任務(wù)的部分控制權(quán)（如勞動時間安排）被轉(zhuǎn)移到零工手中。例如，他們可以自己控制自己的勞動方法、上下班時間和勞動時長。但平臺公司依然保留一些重要的控制權(quán)，如任務(wù)的分配、數(shù)據(jù)的收集、服務(wù)的定價和營收的收取。與此同時，零工平臺公司也把對零工勞動的一部分控制權(quán)，外包給消費者（如通過對零工服務(wù)進行打分來控制零工勞動質(zhì)量）。[20]
中國在引進零工經(jīng)濟模式后，零工經(jīng)濟得到快速發(fā)展。滴滴、美團、順豐快遞等零工經(jīng)濟平臺產(chǎn)生以后，因為準(zhǔn)入門檻低、就業(yè)靈活、自主性強，很快吸引了大量勞動力進入，其中很大一部分零工是從傳統(tǒng)制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)和農(nóng)業(yè)等行業(yè)中轉(zhuǎn)移過來的。[21]不過，與西方的零工經(jīng)濟同時存在高端技能零工和低端技能零工不同，在中國，高技能知識分子沒有成為零工經(jīng)濟的主流，相反，中國的零工經(jīng)濟主要是以低技能的體力勞動者為主。[22]在中國存在大量低技能勞動力的背景下，零工經(jīng)濟具有“就業(yè)蓄水池”的作用。[23]可以說，零工經(jīng)濟成為當(dāng)今低端勞動力靈活就業(yè)的主要形式。
大部分零工平臺公司都不承認零工是他們公司的雇員，認為零工只是“獨立簽約人”（independent contractors）。[24]盡管不同的零工經(jīng)濟平臺工作的零工各有不同，但均有一些相同的特征：零工以計件的方式承接一件又一件臨時性工作，每一件工作任務(wù)完成，該項工作契約即告終結(jié)；零工成為平臺降低勞動力成本的一種方式，因為平臺不用為零工承擔(dān)為正式雇員所需支付的與職業(yè)掛鉤的社會福利；盡管零工在工作時間上具有自主支配權(quán)，但零工的工作任務(wù)卻受到算法的控制；零工與勞務(wù)消費者之間借助數(shù)字化打分系統(tǒng)建立相互信任和合作；零工的工作任務(wù)受數(shù)字化平臺的調(diào)節(jié)，零工用手機與平臺保持工作連接。[25]
正是由于零工不被零工經(jīng)濟平臺當(dāng)作正式雇員，零工便無法享受依據(jù)國家所規(guī)定正式雇員所應(yīng)享有的、由公司所提供的社會權(quán)利和福利。[26]以美國為例，如果零工不被當(dāng)作公司的正式雇員，而只當(dāng)作獨立簽約人，那么，他們就不能享有如下聯(lián)邦法律所規(guī)定的權(quán)利：公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案所涉及的工資保障的權(quán)利、國民勞動關(guān)系法案所涉及的保護組織化和集體行動的權(quán)利、民權(quán)法案所涉及的反歧視權(quán)利、家庭醫(yī)療假法案所涉及的因個人事件請假而確保工作的權(quán)利、職業(yè)安全和健康法案所涉及的工作場所安全權(quán)利，等等。[27]很顯然，就零工經(jīng)濟平臺公司來說，把零工當(dāng)作獨立簽約人，而不是正式員工，可以大大節(jié)省勞動力成本。根據(jù)測算，比起雇傭一個正式雇員，把工作任務(wù)外包給獨立簽約人（零工），可以節(jié)省大約40%的勞動力成本。[28]在中國，就“專職”零工來說，如果零工不被平臺公司當(dāng)作正式員工，他們就只能自己繳費購買“五險一金”。同時，零工往往也享受不到正式員工所享有的帶薪病假、產(chǎn)假、年休假等福利。
零工經(jīng)濟平臺在促進人們把時間的剩余使用容量（超出必要休閑時間的有閑時間）商品化的同時，繞開了過去曾經(jīng)存在的對勞動者進行權(quán)益保護的系統(tǒng)。于是，零工處于脆弱的境地。他們不能享受正式雇員所享有的權(quán)益保護：最低工資保護、安全和健康保護、退休金、健康保險、加班工資、住房福利等。零工被迫獨自承擔(dān)職業(yè)風(fēng)險（身體受傷、勞動工具的損壞、顧客不付錢或騷擾等風(fēng)險），而這些風(fēng)險，本來主要是由雇主來抵擋的[29]。零工面臨工作和收入的不穩(wěn)定。一方面，工作任務(wù)不足；另一方面，計件勞動的定價過低，不得不延長勞動時間。[30]
不過，不同類型的零工的境況存在差異。對于主要依賴零工經(jīng)濟平臺來獲得收入的零工來說，他們的不穩(wěn)定性和脆弱性更強。對于那些已經(jīng)有一份穩(wěn)定職業(yè)的兼職零工來說，做零工只是為了賺取額外收入，以彌補主業(yè)收入不足的情況。兼職零工還可以享受到主業(yè)的雇主所承認和支付的社會賦值?？梢?，兼職零工的境況好于專職零工。[31]但是，兼職零工從主業(yè)雇主那里得到社會賦值收益，從而減少了對零工平臺在雇員權(quán)益保護上的依賴性，意味著零工經(jīng)濟平臺公司在勞動者的權(quán)益保護上，搭了傳統(tǒng)公司的便車。[32]
就專職零工來說，零工勞動價值主要來源于市場賦值。他們的勞動價值只有市場承認一種形式（勞動的市場賦值得到市場承認），而沒有社會承認的形式（勞動的社會賦值沒有承認的主體）。由于零工不被平臺公司當(dāng)作正式員工，他們只能基于計件勞動而獲得報酬。[33]他們的計件勞動被平臺公司進行市場賦值（隨著越來越多的勞動力加入零工隊伍，計件勞動的市場賦值是遞減的），但卻沒有被平臺公司進行社會賦值，因為他們不被平臺公司當(dāng)作自己的正式員工。平臺公司不對零工進行社會賦值，不承認零工作為其正式雇員的社會權(quán)利，因此，一旦零工出現(xiàn)工傷事故，他們無法享受與正式雇員相同的權(quán)利。正因為如此，在美國，出現(xiàn)了多起零工因發(fā)生意外而起訴平臺公司的官司，零工要求平臺公司按照對待正式雇員的方式來承擔(dān)對自己的責(zé)任。[34]
除了不能享受雇主對正式雇員所供給的各種權(quán)利和福利，零工的計件勞動方式也讓他們無法享受遞進性薪酬。他們沒有長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)攀升階梯，只能日復(fù)一日地重復(fù)簡單勞動。他們雖然可以不斷提高零工勞動的效率，但計件勞動的方式剝奪了勞動報酬的累進遞進性。他們只能在量上擴大計件勞動任務(wù)量，從而提高收入，[35]但無法實現(xiàn)職業(yè)階梯的向上流動。他們的勞動價值只能以市場賦值的方式得到市場承認，但他們的勞動的社會賦值卻失去了被承認途徑，不但平臺公司不會對其勞動進行社會賦值，他們所服務(wù)的消費者多半也不會對其勞動添加市場賦值之外的社會賦值（打賞）。如果說，高技能零工可以通過較高的市場對自身勞動的賦值來彌補社會對自身勞動的賦值的不足，那么，低技能零工則沒有彌補自身勞動的社會賦值不足的手段，因為他們的計件勞動的市場賦值較低。
低技能零工的勞動的社會賦值不足情況，還體現(xiàn)在他們所服務(wù)的一些消費者對他們的勞動缺乏足夠的尊重，有時還會出現(xiàn)惡意差評。我們的團隊在調(diào)研中就發(fā)現(xiàn)這樣一個案例：有顧客因送來的朝鮮冷面不熱而給外賣騎手差評。同時，門禁制度的存在，也讓零工（如外賣騎手）無法進入一些寫字樓或居住小區(qū)（新冠肺炎疫情則加劇了這種情況）。零工常常被當(dāng)作主流社會的潛在威脅而被排斥。這種排斥導(dǎo)致快遞員或外賣騎手與消費者之間的交接出現(xiàn)不暢，而這種不暢有時會以消費者給零工差評（從而導(dǎo)致零工被平臺公司扣錢）而告終。此外，一些零工偶爾也會感受到消費者對自己的不尊重。

結(jié)語與討論

在過去的十來年，伴隨著數(shù)字與通訊技術(shù)的革命，零工經(jīng)濟作為分享經(jīng)濟的一種特殊類型而產(chǎn)生。在零工經(jīng)濟中，零工大多不被平臺公司當(dāng)作正式雇員，而是當(dāng)作靈活的勞動力供給者或獨立簽約人。他們擁有較為靈活自主的工作日程安排，但卻面臨勞動價值中的社會賦值被抽空、得不到承認的困境。由于失去正式雇員的身份，他們作為勞動者的社會權(quán)利，失去了來自組織層面的保護。簡言之，在零工經(jīng)濟中，零工勞動的市場賦值排斥了社會賦值。這使得零工與正式雇員在其勞動的社會賦值和社會承認上，出現(xiàn)了巨大差異。
在勞動力的組織化時代，如西方的“組織人”時代和中國的“單位人”時代，勞動力的社會賦值是相對較高的，這源于國家層面的制度約束。但是，與西方的“組織人”相比，中國的“單位人”的勞動的市場賦值不足。這正是中國計劃體制時期勞動效率低下的根源之一。隨著勞動力的去組織化或個體化趨勢的出現(xiàn)，尤其是隨著零工經(jīng)濟的興起，勞動力的社會賦值逐漸式微，取而代之的是零工計件勞動的市場賦值。高技能零工還可以通過較高的計件勞動的市場賦值來彌補其社會賦值的不足，但低技能零工則不但面臨計件勞動的社會賦值缺乏，而且也面臨其計件勞動的市場賦值不足的困境（如圖1所示）。

隨著靈活就業(yè)越來越成為未來勞動力就業(yè)的趨勢，零工的權(quán)益保護不足構(gòu)成勞動關(guān)系治理的一個嚴(yán)重挑戰(zhàn)。西方學(xué)者紛紛探討解決方案，圍繞零工究竟是否應(yīng)該被看作正式雇員，學(xué)者們展開了激烈的爭論，至今莫衷一是，其主要原因在于現(xiàn)有關(guān)于正式雇員的社會保護（權(quán)益保護）方面的法律，都是在零工經(jīng)濟出現(xiàn)之前制定的，并不完全適用于今天所有零工的情況，使得法律對零工待遇的調(diào)控出現(xiàn)了灰色地帶。[36]如何解決零工的權(quán)益保護不足的問題，不同的國家開始提出不同的改進性做法。一些國家，如法國、英國和西班牙，把某些特定的零工歸類為正式雇員。[37]另一些國家，如斯洛文尼亞，則把對勞動者的社會福利的覆蓋面，擴大到所有形式的勞動者（包括零工和自我雇傭者）。[38]但也有學(xué)者不同意把零工當(dāng)作正式雇員，認為應(yīng)該對零工進行新的歸類，既不能把零工當(dāng)作是“獨立簽約人”，也不能把零工當(dāng)作是正式雇員，而是應(yīng)當(dāng)作介于二者之間的一個獨立類別，即“獨立雇員”。[39]還有學(xué)者提出，應(yīng)該把零工看作是類似于特許經(jīng)營中的被授權(quán)經(jīng)營者。[40]
不論如何，圍繞勞動關(guān)系的法律調(diào)控，需要與時俱進。但不容忽略的是，零工勞動的社會賦值，不應(yīng)隨著數(shù)字技術(shù)革命中新興的就業(yè)方式的變化而消亡。的確，把所有零工統(tǒng)統(tǒng)當(dāng)作正式雇員會讓一些零工經(jīng)濟平臺公司陷入困境。但是，至少是部分零工，可以歸類為零工經(jīng)濟平臺公司的雇員或準(zhǔn)雇員，享受平臺公司提供的一些必要的權(quán)益保護。同時，在國家層面，可以適當(dāng)提高普惠性、基礎(chǔ)性的社會保障水平，并讓它覆蓋所有形式的勞動者。在這方面，斯洛文尼亞的措施對我們具有借鑒意義。
（本文系國家社會科學(xué)基金重大項目“發(fā)展分享經(jīng)濟的社會環(huán)境與社會問題研究”的階段性成果，項目編號：16ZDA082）

注釋
[1]《資本論》第1卷，中共中央馬克思恩格斯列寧斯大林著作編譯局譯，北京：人民出版社，2004年。
[2]W. Whyte, The Organization Man, Harmondsworth, UK: Penguin, 1956.
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[5]路風(fēng)：《單位：一種特殊的社會組織形式》，《中國社會科學(xué)》，1989年第1期，第72頁。
[6]路風(fēng)：《單位：一種特殊的社會組織形式》，《中國社會科學(xué)》，1989年第1期。
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[13]

王寧

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[18][20][29][31]S. Vallas and J. B. Schor, "What Do Platforms Do? Understanding the Gig Economy", Annual Review of Sociology, 2020, Vol.46, pp. 273-294.
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[26]B. Z. Steinberger, "Redefining 'Employee' in the Gig Economy: Shielding Workers from the Uber Model", Fordham Journal of Corporate & Financial Law, 2018, 23(2), pp. 577-596.
[27]M. L. Nadler, "Independent Employees: a New Category of Workers for the Gig Economy", North Carolina Journal of Law & Technology, 2018, 19(3), pp. 458-459.
[28]M. L. Nadler, "Independent Employees: a New Category of Workers for the Gig Economy", North Carolina Journal of Law & Technology, 2018, 19(3), p. 459.
[34][39]M. L. Nadler, "Independent Employees: a New Category of Workers for the Gig Economy", North Carolina Journal of Law & Technology, 2018, 19(3), pp. 443-496.
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[37]Eurofound, "Digital Age: Employment and Working Conditions of Selected Types of Platform Work", Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2018.
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[40]M. H. Malin, "Protecting Platform Workers in the Gig Economy: Look to the FTC", Indiana Law Review, 2018, 51(2), pp. 377-412.
責(zé) 編／張 曉

王寧，中山大學(xué)社會學(xué)與人類學(xué)學(xué)院教授、博導(dǎo)。研究方向為消費社會學(xué)、分享經(jīng)濟、數(shù)字社會。主要著作有《Tourism and Modernity: A Sociological Analysis》《消費社會學(xué)》《從苦行者社會到消費者社會》等。