【摘要】部分掛職干部一旦“掛”出去了就如同“斷線風(fēng)箏”，出現(xiàn)派出單位和掛職單位“兩不管”的現(xiàn)象。其原因在于：在思想認(rèn)識上存在“應(yīng)付”“過客”“鍍金”的心態(tài)，導(dǎo)致了部分選派干部掛職期間的自由放任；在制度機制上“雙重管理”的考評機制難以形成有效約束。為此，既要升維觀念，做到“不盲派”“不盲用”“不盲干”，也要升級機制，增強干部考評機制的“科學(xué)性”“合理性”和“有效性”，不斷優(yōu)化管理工作、持續(xù)改善服務(wù)環(huán)境，使干部盡快回到“身掛”也“心掛”、“在線”不“斷線”的狀態(tài)。

【關(guān)鍵詞】干部掛職 斷線風(fēng)箏 在線不斷線

【中圖分類號】D602 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

長期以來，干部掛職制度作為黨和國家干部人事制度的重要組成部分，在培養(yǎng)、選拔中青年干部，促進干部交流、提升干部能力等方面發(fā)揮著重要作用。干部掛職是促進干部快速成長助力黨和國家各項事業(yè)發(fā)展的重要途徑。習(xí)近平總書記十分重視干部掛職工作，屢次強調(diào)中華民族偉大復(fù)興的宏偉事業(yè)，需要高素質(zhì)干部。他在全國組織工作會議上的講話中指出，培養(yǎng)高素質(zhì)干部要強化實踐磨煉，把火熱的實踐作為最好的課堂，讓干部經(jīng)風(fēng)雨、見世面、壯筋骨、長才干。尤其對剛參加工作的干部就要“像小樹苗一樣，需要精心澆灌、修枝剪葉”，因此要把有培養(yǎng)前途的年輕干部放到基層去鍛煉，把基礎(chǔ)打扎實了才能茁壯成長。為此，中共中央2019年3月印發(fā)修訂的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》提出，“經(jīng)歷單一或者缺少基層工作經(jīng)歷的年輕干部，應(yīng)當(dāng)有計劃地派到基層、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和復(fù)雜環(huán)境工作”，在基層艱苦的環(huán)境中鍛煉干部、考察干部、選任干部。

在黨中央高度重視、各級各地機關(guān)單位的組織統(tǒng)籌下，干部掛職機制運轉(zhuǎn)有序、成效顯著。據(jù)全國黨建研究會課題組調(diào)查顯示，從2016年開始的5年來，各級各地機關(guān)單位選派了“近19萬名村黨組織第一書記、12.8萬個駐村工作隊”深入基層單位和艱苦地區(qū)，帶動“全國97.1%的村和96.5%的社區(qū)得到不同程度轉(zhuǎn)化提升”，切實增強了基層黨組織帶領(lǐng)群眾致富能力，整頓了一些軟弱渙散的基層黨組織，夯實了黨在基層組織體系的“神經(jīng)末梢”。掛職的“第一書記”們也在基層的摸爬滾打中得到了升華，在下派掛職過程中，他們在基層“擔(dān)當(dāng)任事、主動作為、磨礪才干，把好的作風(fēng)帶到基層，把先進經(jīng)驗學(xué)習(xí)到手”，也切身理解了基層的需求和人民群眾的呼聲，做到了“上接天線，下接地氣”，為自身的成長進步打下良好的基礎(chǔ)。

掛職干部“斷線風(fēng)箏”現(xiàn)象的成因

在干部掛職實踐中，也不免出現(xiàn)一些“鍍金”思想和短期行為。有些干部，看簡歷有基層工作經(jīng)歷，但并沒有經(jīng)過實實在在的磨煉。有的“名在人不在”，有的“身在心不在”，有的“時在時不在”，這種混基層經(jīng)歷的“鍍金”“被流放”“道具人”“面子工程”“脫離基層”“個人主義”“懶政怠政”“違規(guī)用權(quán)”等錯誤認(rèn)識和錯誤行為，嚴(yán)重影響了干部掛職實效。尤其是一些干部在派出掛職后，形同“斷線風(fēng)箏”，在派出單位“沒影了”、在掛職單位也“沒信了”。派出單位完成了安排掛職干部的任務(wù)后將管理責(zé)任推給掛職單位，掛職單位又不敢也不愿給“留不下”的掛職干部壓任務(wù)，于是掛職干部也就樂得這種“兩不管”，成了“懸浮干部”“空掛干部”“斷線干部”，使掛職成了走過場、混日子的一段放任時期。這種“斷線”“空掛”的懸浮狀態(tài)完全違背了干部掛職鍛煉交流的初衷，掛職干部的能力也得不到應(yīng)有的鍛煉提升，還嚴(yán)重浪費了行政資源。

一是在思想認(rèn)識層面上，“應(yīng)付”“過客”“鍍金”的心態(tài)，導(dǎo)致選派干部掛職期間的自由放任。于派出單位而言，雖然組織部門對掛職干部有明確的標(biāo)準(zhǔn)，但仍有一些單位將干部掛職鍛煉僅僅當(dāng)作完成上級交辦的任務(wù)、應(yīng)付了事，在選派干部時就具有較大的隨意性和盲目性。尤其是在派出單位本來人手緊缺、任務(wù)繁重的情況下，“如果派出素質(zhì)高能力強的業(yè)務(wù)骨干，將會影響本單位的工作，因此更傾向于選派一些能力和素質(zhì)一般的干部，甚至將派出干部掛職當(dāng)成是排除異己的機會”，在這樣的思想認(rèn)知和思路主導(dǎo)下，選派干部就是應(yīng)付差事、支走閑人，自然沒有心思關(guān)注選派干部掛職期間的后續(xù)工作。

于掛職單位而言，掛職干部雖然變更了原來的工作崗位，但人事關(guān)系和工資關(guān)系等都還是在派出單位，這就使掛職單位在思想上認(rèn)為掛職干部只是來“走過場”，尤其是“下掛”基層的干部“鍍鍍金”就回原單位升遷了。因而在實際掛職過程中就會出現(xiàn)懶政怠政的現(xiàn)象，不愿意給掛職干部“掛實職”“派重活”，把掛職干部當(dāng)“客人”看待，當(dāng)“座上賓”款待，當(dāng)“未來領(lǐng)導(dǎo)”優(yōu)待，而對具體工作不做具體要求、不進行考核監(jiān)督，不落實目標(biāo)責(zé)任，自然就放任了選派干部掛職期間的管理工作。

于選派干部而言，有一些干部也有把掛職當(dāng)作到基層“鍍金”的心態(tài)，在干部選任需要具備基層工作經(jīng)歷的要求下，要使自己具備基層工作履歷，掛職一兩年后就回派出單位準(zhǔn)備升遷了。這使得一些掛職干部也不愿真正深入基層，在掛職單位只需“當(dāng)老好人”“做太平官”“辦面子事”，混到點就走人。也有一些干部由于在派出單位是業(yè)務(wù)骨干，有能力有干勁，也的確想在掛職期間做出些成績，但由于時間有限或心態(tài)急躁，在不了解當(dāng)?shù)貙嶋H需要和條件，也不與派出單位和掛職單位有效溝通的情況下，就盲目決策、牽線項目，導(dǎo)致急于求成、經(jīng)驗主義錯誤。還有一些干部在派出單位自認(rèn)為升遷無望，也會產(chǎn)生抵觸情緒，帶著怨氣去掛職單位，自然不愿意在掛職期間過多聯(lián)系派出單位，“樂得逍遙”，而掛職單位對這種掛職干部也是“多一事不如少一事”，“不便管”“不好管”，從而造成一些掛職干部可以在掛職期間“兩邊不靠”，處于“放飛自我”“放任自流”“風(fēng)箏斷線”的狀態(tài)。

二是在制度機制層面上，“雙重管理”的考評機制難以形成有效約束。于派出單位而言，按照掛職干部考評機制，由于掛職干部組織、人事關(guān)系都仍在派出單位，其掛職期間的表現(xiàn)也是派出單位組織部門負(fù)責(zé)中期和最終考核。而掛職單位只負(fù)責(zé)日?？己斯芾?，但這種“雙重管理”的考評機制很難真實反映掛職干部的工作實效。一般而言，派出單位組織部門的考核多以掛職干部的工作匯報及接收單位的反饋為主，對于一些掛職干部為了履歷光鮮和職位升遷“自說自話”“自吹自擂”的工作業(yè)績，派出單位很難實際檢驗其真?zhèn)巍τ诟刹繏炻毱陂g的政治學(xué)習(xí)、教育培訓(xùn)和思想動態(tài)，也很難實施監(jiān)督。對于掛職干部針對掛職單位的千差萬別的實際需求，派出單位也很難有時間、精力和資源進行一一回應(yīng)、對口滿足。因此，派出單位對于選派干部掛職期間的思想動態(tài)和實際表現(xiàn)，大多處于“檔案管理”“表格考評”的“形式管理”狀態(tài)。

于掛職單位而言，盡管在形式上有黨政機關(guān)選派干部到黨政機關(guān)系統(tǒng)外的國有企業(yè)事業(yè)單位掛職的“外掛”，黨政機關(guān)內(nèi)部交流掛職的“內(nèi)掛”，以及上級單位與基層單位、平級單位“上掛”“下掛”“平掛”等多種交流掛職形式。但形式的多樣化，改變不了掛職干部“過客”的本質(zhì)。對于上面來的干部，將來可能是升遷的領(lǐng)導(dǎo)“不敢得罪”；對于平級來的干部，將來兄弟單位還需要資源互換“不能得罪”；對于下級來的干部，將來的工作還需要配合支持“不好得罪”。在“風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)”、指不定哪天“低頭不見抬頭見”的官場和人情社會，掛職單位一般都會給掛職干部比較好的考評反饋。因此，掛職干部的工作實效及其評估結(jié)果往往并不客觀真實，也就使掛職干部對掛職單位的考評難以認(rèn)真對待。

于選派干部而言，艱苦的環(huán)境、困難的局面能夠考驗干部、錘煉干部、識別干部不假，但是實踐經(jīng)驗也表明，“正確的人干正確的事”才能獲得最大的效果。如果金子放錯了位置也可能成為垃圾，而不能找準(zhǔn)位置的人，則會失去自我。就像讓諸葛亮去做陣前先鋒、讓林沖去做蹴鞠高手，他們可能就無法成就自我了?？梢姺较蝈e了，努力的效果可能適得其反。因此，選派干部掛職到一個能發(fā)揮自身特長的掛職單位才能發(fā)揮最大的效用。但由于干部交流由黨委（黨組）及其組織（人事）部門按照干部管理權(quán)限組織實施，組織部門要求嚴(yán)格把握人選的資格條件，“干部個人不得自行聯(lián)系交流事宜，領(lǐng)導(dǎo)干部不得指定交流人選。同一干部不宜頻繁交流”。有時候也會導(dǎo)致掛職干部到掛職單位后能力不匹配的狀況。例如，有的掛職干部談到掛職安排時就提到：一是事先沒有征求本人意見；二是掛職工作與本職工作沖突，但對本職工作的績效評價并沒有減免，兼顧掛職工作遇到一定困難；三是掛職要求不明確，需要參與什么活動、承擔(dān)什么工作、擔(dān)負(fù)什么責(zé)任沒有明確規(guī)定；四是掛職崗位與本人專業(yè)不匹配，資歷不適當(dāng)。這種情況下，掛職干部發(fā)揮特長能力和職責(zé)效用的機會有限，就容易“放任自我”“混日子”，即便嚴(yán)格的管理和考評機制也難以對之形成強約束，甚而產(chǎn)生欺上瞞下、盲干蠻干，或者弄虛作假、夸大業(yè)績的反效果。

升維觀念，促進掛職干部“身掛心也掛”

隨著干部掛職的數(shù)量和規(guī)模越來越大，有關(guān)干部掛職交流鍛煉的制度也日益正常化、常態(tài)化，派出單位、掛職單位和掛職干部都應(yīng)提高思想認(rèn)識、升維觀念，盡快與新時代的干部選任觀念相適應(yīng)。

于派出單位而言“不盲派”。派出單位目前選派干部多是綜合職位具有提拔潛力的黨政干部，并且一般會根據(jù)原來的職級配備要掛的職務(wù)和崗位。但是，這些人適不適合掛職？應(yīng)該掛實職還是虛職？如果掛實職，掛職干部初來乍到，何以能馬上勝任？但如果掛虛職，何以鍛煉能力、體現(xiàn)價值？因此，派出單位在選派干部時，可以重點考慮多選派有較強專業(yè)背景的技術(shù)型干部，而不是綜合職位的黨政干部。這樣的掛職干部一方面可以避免按照相應(yīng)級別需要給予其領(lǐng)導(dǎo)一方實權(quán)時掛職干部和掛職單位雙方的“窘境”；另一方面，又可以使掛職干部以“參謀”“專家”的角色，盡快結(jié)合自己熟悉的專業(yè)領(lǐng)域，為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展和民生決策發(fā)揮積極作用。

于掛職單位而言“不盲用”。現(xiàn)代社會是高度復(fù)雜、需要精細(xì)分工協(xié)作的社會，隨著各行各業(yè)的門檻的提升，對人才的要求也越來越高，過去無所不能的“全能型干部”，“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的領(lǐng)導(dǎo)方式，已經(jīng)很難適應(yīng)現(xiàn)代社會精細(xì)化分工的要求，也難以滿足地方經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展與國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的訴求。因此，掛職單位對選派干部，應(yīng)當(dāng)盡量根據(jù)掛職干部管理能力和專業(yè)特長，來安排相應(yīng)的職務(wù)和崗位。做到職務(wù)與能力匹配、崗位與專業(yè)對口，而不是隨意將掛職干部安排到任意崗位上，才能避免掛職單位“盲用亂用”，掛職干部“不作為”或“亂作為”等弊病。

于選派干部而言“不盲干”。一般而言，大多數(shù)選派干部去掛職，即便有“鍍金”的心理，也需要在掛職單位有所績效才“鍍得上金”，因此還是希望有所作為、為自己今后的前途積累經(jīng)驗、鍛煉能力的人數(shù)居多，而混日子、走過場的干部并非多數(shù)。但如果選派的職務(wù)或崗位與其性格、能力、特長不匹配，也會導(dǎo)致想作為的領(lǐng)域無能力、想?yún)⑴c的項目不懂行，久而久之也會成為“局外人”“邊緣人”，漸漸放逐了自我。同時，掛職干部在“鍍金”心理的作用下，也存在盲目追求大作為、大目標(biāo)的心態(tài)，但掛職時間短暫的特性決定了目標(biāo)越大越難以作為的狀況，有些掛職干部在目標(biāo)難以完成之際就干脆放棄不做，自然也就導(dǎo)致掛職干部人在心不在、作為后勁缺乏。因此，掛職干部也應(yīng)根據(jù)環(huán)境、崗位、任務(wù)的轉(zhuǎn)換，主動進行身份、思維的轉(zhuǎn)換，盡快找到自身能力、特長與掛職崗位的契合點，并盡力設(shè)置更精準(zhǔn)、更務(wù)實、更可能完成的短期目標(biāo)進行動力刺激，在工作中取得進步，增加自身的成就感。

升級機制，監(jiān)督掛職干部“在線不斷線”

新時代新戰(zhàn)略對干部掛職制度提出了新任務(wù)新要求，搞形式主義和表面文章的做法已經(jīng)不能滿足時代的要求，需要升級現(xiàn)有版本，以提升掛職干部勝任新時代新發(fā)展格局下，經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的任務(wù)。

首先，應(yīng)增強干部考評機制的“科學(xué)性”。近年來，為了激發(fā)干部人才的創(chuàng)造創(chuàng)新活力，組織部門和人事部門越來越重視對干部和人才的科學(xué)管理、科學(xué)評價和科學(xué)選任。例如，中共中央辦公廳2018年5月20日印發(fā)的《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為的意見》中提出，要體現(xiàn)差異化要求，“合理設(shè)置干部考核指標(biāo)，改進考核方式方法，增強考核的科學(xué)性、針對性、可操作性”，并針對干部“不作為”“不敢作為”的狀況“探索建立激勵機制和容錯糾錯機制”，為掛職干部在掛職單位積極作為、有效作為吃了定心丸。

同時，從人才培養(yǎng)的科學(xué)規(guī)律上來看，一個干部的能力養(yǎng)成和才干評價，短時間的績效考評往往難以全面客觀。正如一般新員工到任何單位都要有3—6個月的見習(xí)期一樣，如果掛職時間只有1年，可能掛職干部光熟悉情況就用去了3—6個月，等摸清情況、理清思路、進入角色沒多久，就又回派出單位了，是“難以在線”“難以作為”的。古語也說，“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”，因此，針對掛職干部掛職時間短暫“難以作為”的狀況，可以探索適當(dāng)延長掛職干部的掛職時間，一般2—3年才比較科學(xué)也比較有利于掛職干部進入角色、在線作為。

其次，應(yīng)增強干部考評機制和掛職形式的“合理性”。有時候掛職干部存在專業(yè)不對口、能力不匹配的狀況，存在著派出單位、掛職單位與選派干部三方?jīng)]有充分溝通，就在指派的情況下到崗的制度因素。因此，選派和考評機制應(yīng)當(dāng)充分考慮派出單位資源、掛職單位崗位、選派干部意愿等相關(guān)要素，做到能力、專業(yè)與職務(wù)、崗位盡量契合。盡管為了防止拉幫結(jié)派、私相授受而有“干部個人不得自行聯(lián)系交流事宜，領(lǐng)導(dǎo)干部不得指定交流人選”的規(guī)定，但不代表干部掛職不應(yīng)考慮能力與專業(yè)的“合理性”因素。

新時代人才評價方式也越來越追求“人性化”和“合理性”。例如，2018年12月29日新頒布的《中華人民共和國公務(wù)員法》實行了公務(wù)員職務(wù)與職級并行的制度，就受到廣大公務(wù)員的支持與歡迎，有效提振了公務(wù)員的干勁?？梢?，提高干部考評的針對性精準(zhǔn)性，讓同行評、讓市場評、讓社會評，推動“干什么、評什么”，“讓人才評價回歸激勵和發(fā)現(xiàn)人才的本質(zhì)”。這類“人性化”和“合理性”的制度設(shè)計，對于提振掛職干部的積極性“努力在線”“積極作為”也是有幫助的。

最后，應(yīng)增強干部考評機制的“多樣性”。近年來，改進選派方式和考評辦法，增強干部考評機制的“多樣性”，對干部進行全方位、多角度、立體式考察，越來越成為科學(xué)考評干部、激勵干部“在線作為”的主流方式。針對掛職干部的考評機制，應(yīng)當(dāng)分解體現(xiàn)掛職干部素質(zhì)的構(gòu)成要素或指標(biāo)，通過科學(xué)編碼和效度檢驗，設(shè)計出具有一定科學(xué)性、合理性和多樣性的評價模型，為掛職干部的考評機制確定評價標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo)體系，從而對掛職干部的“能力高低”“在線程度”做出綜合評價。

同時，無論派出單位、掛職單位，還是派駐干部，最終的評價標(biāo)準(zhǔn)，都要落在人民群眾的獲得感、幸福感、安全感上。因此，增強掛職干部的考評機制的“多樣化”還應(yīng)當(dāng)充分考慮“群眾參與度”這一考評指標(biāo)。應(yīng)當(dāng)注重分析群眾主觀感受指標(biāo)，用好政務(wù)服務(wù)“好差評”、適當(dāng)開展社會公眾“基本公共服務(wù)滿意度調(diào)查”體現(xiàn)群眾評價，尤其要注意聽取與掛職單位派駐干部有一定知情度、關(guān)聯(lián)度的服務(wù)對象的意見，這樣也能在無形中加強掛職干部“在線”不“斷線”的使命感和責(zé)任感。

（作者為中國社會科學(xué)院大學(xué)馬克思主義學(xué)院教授，中國社會科學(xué)院馬克思主義研究院馬克思主義發(fā)展史研究室主任、研究員）

【參考文獻(xiàn)】

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④郝玉明：《掛職干部管理的問題與對策》，《中國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2020年第5期。

⑤龐麗：《“5分鐘思維”啟示下干部掛職不“掛心”的調(diào)控之策》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2020年第5期。

⑥趙良坤：《干部掛職豈能“懸浮”》，《黨政論壇》，2018年第10期。

責(zé)編/韓拓 美編/陳琳

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