【摘要】領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生偏見(jiàn)的誘發(fā)因素復(fù)雜多樣，深層次看主要受“第一印象”產(chǎn)生的心理印痕、既有態(tài)度定勢(shì)形成的慣性思維、“近因效應(yīng)”引發(fā)的印象改變、對(duì)個(gè)體持以積極期許所形成的附帶效應(yīng)、權(quán)威性人格遺留的負(fù)面效應(yīng)、對(duì)內(nèi)群體和外群體自然產(chǎn)生的不同印象等因素影響。領(lǐng)導(dǎo)干部往往會(huì)依據(jù)既往經(jīng)驗(yàn)或已經(jīng)形成的固化模式，形成對(duì)某一事或某一個(gè)人的固化判斷，并以此作出慣性化認(rèn)知的心理傾向。近因效應(yīng)引起的心理偏見(jiàn)成為一些領(lǐng)導(dǎo)干部臨時(shí)改變選人用人、重大事項(xiàng)決策的重要影響因素。領(lǐng)導(dǎo)干部之所以會(huì)形成偏見(jiàn)，同“立場(chǎng)”也密切相關(guān)，源于“立場(chǎng)”形成的認(rèn)知也會(huì)對(duì)內(nèi)群體和外群體產(chǎn)生出不同的映像認(rèn)知。

【關(guān)鍵詞】領(lǐng)導(dǎo)偏見(jiàn) 第一印象 近因效應(yīng) 【中圖分類號(hào)】D602 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

在日常工作中，不少人都會(huì)遭遇領(lǐng)導(dǎo)偏見(jiàn)。從領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的角度看，領(lǐng)導(dǎo)干部偏見(jiàn)是人際知覺(jué)在內(nèi)在主觀動(dòng)機(jī)與外界環(huán)境等因素共同作用下形成的“心理誤區(qū)”。因此，在一定程度上講，這是一種客觀現(xiàn)象。從性質(zhì)看，領(lǐng)導(dǎo)干部偏見(jiàn)既包括積極性偏見(jiàn)也包含消極性偏見(jiàn)。但是，不管何種性質(zhì)的偏見(jiàn)，都會(huì)對(duì)個(gè)體或團(tuán)體的發(fā)展產(chǎn)生直接而又深遠(yuǎn)的影響。這就意味著，要從多層面把握和認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)偏見(jiàn)產(chǎn)生的誘發(fā)因素。領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生偏見(jiàn)的誘發(fā)因素復(fù)雜多樣，深層次看主要還是受“第一印象”產(chǎn)生的心理印痕、既有態(tài)度定勢(shì)形成的慣性思維、“近因效應(yīng)”引發(fā)的印象改變、對(duì)個(gè)體持以積極期許所形成的附帶效應(yīng)、權(quán)威性人格遺留的負(fù)面效應(yīng)、對(duì)內(nèi)群體和外群體自然產(chǎn)生的不同印象等六大因素影響。

“第一印象”產(chǎn)生的心理印痕

在心理學(xué)中，“第一印象”往往被看作是影響人們認(rèn)知判斷和后續(xù)行為選擇的重要因素，因此，也被稱為“首因效應(yīng)”。從其基本含義看，“第一印象”主要是指認(rèn)知主體在與其他行動(dòng)主體在第一次交往時(shí)所形成的主觀判斷和印象感知。它對(duì)人們形成后續(xù)感知判斷會(huì)產(chǎn)生一種類似于“先入為主”式的重要影響，繼而成為人們產(chǎn)生總體認(rèn)知的主要依據(jù)。所謂“成見(jiàn)效應(yīng)”大多與此密切相關(guān)。“第一印象”往往是形成成見(jiàn)的基礎(chǔ)，成見(jiàn)效應(yīng)往往是“第一印象”的延續(xù)和拓展。

事實(shí)上，這種“第一印象”對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生偏見(jiàn)的影響是較為普遍的。比如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)第一次感覺(jué)某人在某一方面優(yōu)秀，就會(huì)認(rèn)為他事事優(yōu)秀；反之，如果第一感覺(jué)某人在某一方面存在欠缺，就會(huì)以此對(duì)其形成較低評(píng)價(jià)。這也就是人們通常所說(shuō)的“光環(huán)效應(yīng)”和“惡魔效應(yīng)”。由此可見(jiàn)，“第一印象”何其重要。這種情況在基層治理中尤為顯見(jiàn)。2020年7月，筆者在江蘇一區(qū)調(diào)研，期間在一處級(jí)干部辦公室進(jìn)行個(gè)別訪談。正好一干部進(jìn)來(lái)向其匯報(bào)一項(xiàng)重要會(huì)議籌備事宜。待其匯報(bào)完畢離開(kāi)后，該領(lǐng)導(dǎo)就面露難色道“我來(lái)了以后，第一次交給他操辦一個(gè)重要會(huì)議就沒(méi)辦好。后來(lái)，幾次會(huì)議都達(dá)不到我的理想預(yù)期。我看這次會(huì)議方案還是不夠精細(xì)”。這里所稱的“理想預(yù)期”，也許既包括客觀層面理應(yīng)達(dá)到的會(huì)議目標(biāo)，也可能包括領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)心深處的期待。而之所以未能達(dá)到其理想預(yù)期，一個(gè)重要原因就是第一次會(huì)議籌辦情況使其形成了難以忘卻的偏見(jiàn)，進(jìn)而在后續(xù)工作中留下了心理印痕，以至于該同志無(wú)論怎么努力，都難以跨越領(lǐng)導(dǎo)早已形成的心理定勢(shì)。事實(shí)上，在基層實(shí)際工作中，基層干部是落實(shí)各項(xiàng)方針政策的最后一環(huán)，面對(duì)紛繁復(fù)雜和千頭萬(wàn)緒的工作任務(wù)，特別是應(yīng)對(duì)壓力型政府體制下的各種考核和問(wèn)責(zé)等外在壓力，不少基層干部都不得不把工作著力點(diǎn)放在留下好的“第一印象”上，以此尋求好的工作開(kāi)局。但是，有時(shí)候卻事與愿違，往往敗在不好的“第一印象”上。

既有態(tài)度定勢(shì)形成的慣性思維

任何人都是在一定環(huán)境中作出某種判斷或行為。因此，既有條件或歷史經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生深刻影響。事實(shí)上，諸多案例表明，領(lǐng)導(dǎo)干部往往會(huì)根據(jù)已有歷史經(jīng)驗(yàn)對(duì)其同事或公共事務(wù)活動(dòng)形成判斷認(rèn)知。也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)依據(jù)既往經(jīng)驗(yàn)或已經(jīng)形成的固化模式，形成對(duì)某一事或某一個(gè)人的固化判斷，并以此作出慣性化認(rèn)知的心理傾向。

最早闡釋這種態(tài)度定勢(shì)的是蘇聯(lián)心理學(xué)家施巴林斯基。當(dāng)時(shí)，他在進(jìn)修班學(xué)員中做了一個(gè)試驗(yàn)：他將學(xué)員分為四組，請(qǐng)同一名副教授分別給其講授“阿爾及利亞學(xué)校教育情況”。講演者每次穿同樣的衣服，用同樣的講稿，持以相同的教態(tài)，但是，在每個(gè)小組以不同身份開(kāi)展演講。在第一小組以副教授身份出現(xiàn)，在第二小組以“中學(xué)教師”身份出現(xiàn)，在第三小組以“運(yùn)動(dòng)員”身份出現(xiàn)，在第四小組以“保健工作者”身份出現(xiàn)。演講結(jié)束后的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)員對(duì)其評(píng)價(jià)有較大差異。第一小組的評(píng)價(jià)最高，認(rèn)為演講者學(xué)識(shí)淵博、語(yǔ)言生動(dòng)有趣、講解透徹入理。第三小組和第四小組的評(píng)價(jià)則較低，認(rèn)為演講者基礎(chǔ)知識(shí)匱乏、內(nèi)容膚淺、教態(tài)呆板。他經(jīng)過(guò)認(rèn)真分析認(rèn)為，之所以評(píng)價(jià)各不相同，主要原因是學(xué)員受“態(tài)度定勢(shì)”影響，想當(dāng)然地認(rèn)為“只有教授才能講好”。

因態(tài)度定勢(shì)形成的慣性思維對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的思想認(rèn)知和行動(dòng)取向同樣產(chǎn)生直接影響。比如，一些發(fā)達(dá)地區(qū)的干部會(huì)根據(jù)自身的心理感知和外界傳遞的片面信息，誤認(rèn)為欠發(fā)達(dá)地區(qū)的干部能力不足、視野不開(kāi)闊、思維不活躍，繼而難以對(duì)來(lái)自欠發(fā)達(dá)地區(qū)的干部形成全面客觀的認(rèn)知判斷。同樣，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的干部也會(huì)形成類似的片面認(rèn)識(shí)，誤認(rèn)為發(fā)達(dá)地區(qū)的干部雖然思維比較活躍，但是不夠務(wù)實(shí)沉穩(wěn)，或雖然統(tǒng)籌謀劃能力比較強(qiáng)，但是對(duì)細(xì)節(jié)問(wèn)題不夠關(guān)注。再如，一些年輕干部偏狹地認(rèn)為年齡大的干部雖然經(jīng)驗(yàn)豐富，但是思想僵化守舊，不能與時(shí)俱進(jìn)；而年齡大的干部則認(rèn)為，一些年輕干部雖然易于接受新生事物，但是經(jīng)驗(yàn)欠缺，不能沉穩(wěn)地處理問(wèn)題。有時(shí)候，上級(jí)部門干部也會(huì)有一種心理誤區(qū)，認(rèn)為基層干部能力不強(qiáng)、辦事拖沓，將一些因制度不完善而衍生的問(wèn)題轉(zhuǎn)移到基層干部執(zhí)行不力上。事實(shí)上，對(duì)于基層干部而言，有些工作堪稱“時(shí)間緊、任務(wù)重、責(zé)任大、要求高”，要在較短的時(shí)間內(nèi)完成高強(qiáng)度的工作任務(wù)，其面臨的難度可想而知。在內(nèi)外諸多因素的共同作用下，能否有效完成工作任務(wù)并不完全由個(gè)體因素來(lái)決定。此時(shí)，如果以習(xí)慣性的態(tài)度定勢(shì)將所有責(zé)任都?xì)w因于基層干部，顯然有失公允。

“近因效應(yīng)”引發(fā)的印象改變

1957年，美國(guó)心理學(xué)家盧欽斯做了一個(gè)試驗(yàn)。他分別向甲乙兩組被測(cè)試者介紹同一個(gè)人，首先向甲組介紹這個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，隨后介紹其缺點(diǎn)或不足。對(duì)乙組則按照相反順序介紹其缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)。結(jié)果顯示，兩組被測(cè)試者均對(duì)后續(xù)介紹內(nèi)容的印象更為深刻。比如，先介紹某人知識(shí)淵博、綜合能力強(qiáng)，但是抓落實(shí)能力不足。結(jié)果顯示，被測(cè)試者普遍認(rèn)為這個(gè)人“不能很好地抓落實(shí)”。分析原因是，被測(cè)試者對(duì)“但是”后面的評(píng)價(jià)印象極為深刻。隨后，多名心理學(xué)家對(duì)此作出過(guò)實(shí)驗(yàn)論證。1960年，心理學(xué)家J·懷斯納實(shí)驗(yàn)證明，如果對(duì)于同樣的人或事作出評(píng)價(jià)，近期的評(píng)價(jià)往往會(huì)產(chǎn)生更大的影響作用，會(huì)對(duì)主體產(chǎn)生深層次影響，并將其定性為“近因效應(yīng)”。1964年，心理學(xué)家C·梅約和W·克勞克特的實(shí)驗(yàn)進(jìn)一步證明，“近因效應(yīng)”對(duì)人的認(rèn)知判斷和行為選擇產(chǎn)生直接影響。因此，要想避免產(chǎn)生偏見(jiàn)就必須盡最大努力形成前后一致性評(píng)價(jià)。

領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)近期工作表現(xiàn)對(duì)其下屬產(chǎn)生評(píng)價(jià)而形成近因效應(yīng)的情況也是較為常見(jiàn)。比如，在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某位同志形成了一種“積極工作、任勞任怨”的正面評(píng)價(jià)。但是，近期該同志由于多種原因出現(xiàn)態(tài)度消極、做事拖沓的情形。于是，領(lǐng)導(dǎo)頓時(shí)改變對(duì)其看法，總體上持以負(fù)面評(píng)價(jià)。2019年，筆者在一次縣域政治生態(tài)建設(shè)專題調(diào)研中，就選人用人問(wèn)題訪談過(guò)多名縣委書(shū)記。期間，一名縣委書(shū)記就舉出類似案例：原本有一位綜合素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)技能精湛、群眾基礎(chǔ)扎實(shí)的年輕干部，深受其本人和大多數(shù)人的好評(píng)。因此，早已進(jìn)入組織培養(yǎng)視野。但是，就在準(zhǔn)備考察的前期，在一次現(xiàn)場(chǎng)調(diào)度會(huì)上他認(rèn)為該同志個(gè)別細(xì)節(jié)沒(méi)做好，沒(méi)有把活動(dòng)籌辦好。隨后，便改變了對(duì)他的認(rèn)知和評(píng)價(jià)。顯然，這就是因近因效應(yīng)而形成的心理偏見(jiàn)。其實(shí)，像這樣的例子在實(shí)際工作中并不少見(jiàn)。而這種情況對(duì)基層干部來(lái)說(shuō)，也很“受傷”。處于“上面千條線，下面一根針”的壓力之下，基層干部面臨著巨大壓力。其中既有正常的工作計(jì)劃也有臨時(shí)性的任務(wù)，各種“文山會(huì)海”、工作留痕、檢查督導(dǎo)等硬性和軟性事務(wù)，使其負(fù)重前行。一旦在某一方面出現(xiàn)紕漏，則會(huì)使其前期積累的工作業(yè)績(jī)和良好印象消失殆盡，而會(huì)背負(fù)“近期工作表現(xiàn)不甚理想”的負(fù)面評(píng)價(jià)。這說(shuō)明，近因效應(yīng)引起的心理偏見(jiàn)容易成為一些領(lǐng)導(dǎo)干部臨時(shí)改變選人用人、重大事項(xiàng)決策的重要影響因素。

對(duì)個(gè)體持以積極期許所形成的附帶效應(yīng)

在唯物辯證法看來(lái)，任何人都是一定社會(huì)關(guān)系中的產(chǎn)物。既然是社會(huì)關(guān)系的產(chǎn)物，就必然形成交往。在社會(huì)交往中，自然會(huì)浸潤(rùn)情感。諸多數(shù)據(jù)表明，在人際交往中，情感因素對(duì)行動(dòng)者的價(jià)值判斷和行為選擇產(chǎn)生著直接而又根深蒂固的影響。如果一個(gè)人最開(kāi)始對(duì)另一個(gè)人產(chǎn)生了積極的心理期待和稱贊認(rèn)可，那么就會(huì)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的支持策略。而當(dāng)被期待者接受到這種積極認(rèn)可和期待之后，就會(huì)形成努力工作的強(qiáng)大內(nèi)生動(dòng)力以作“回饋”。這樣一來(lái)，就會(huì)使雙方長(zhǎng)期處于“積極期待—努力工作—回饋期待—繼續(xù)稱贊”的良性循環(huán)之中。毫無(wú)疑問(wèn)，這是一種正面的心理偏見(jiàn)。

對(duì)于這種偏見(jiàn)，人們稱之為“皮格馬利翁效應(yīng)”。這個(gè)效應(yīng)原本也是產(chǎn)生于一個(gè)試驗(yàn)：美國(guó)心理學(xué)家馬森貝爾和雅各布森曾圍繞兒童發(fā)展做過(guò)試驗(yàn)。他們首先對(duì)一群學(xué)生進(jìn)行隨機(jī)分類，隨機(jī)劃分出若干名沒(méi)有任何依據(jù)的“具有優(yōu)異發(fā)展?jié)撃?rdquo;的學(xué)生。隨后，將這些優(yōu)異的學(xué)生名單通知給老師。一學(xué)期以后對(duì)全部學(xué)生進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。結(jié)果顯示，這些被標(biāo)注為“具有優(yōu)異發(fā)展?jié)撃?rdquo;的學(xué)生成績(jī)普遍得到提高。分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些學(xué)生的成績(jī)之所以得到提高，主要是因?yàn)槔蠋熓?ldquo;優(yōu)異”標(biāo)簽的暗示，從內(nèi)心深處產(chǎn)生了特殊的積極期待和關(guān)懷，進(jìn)而行動(dòng)上表現(xiàn)出態(tài)度親近、頻繁鼓勵(lì)、多給機(jī)會(huì)。在得到期許信號(hào)以后，這些學(xué)生就會(huì)更加努力學(xué)習(xí)、積極表現(xiàn)，以回饋老師的關(guān)愛(ài)和期許。也就是說(shuō)，在學(xué)生與老師之間形成了“教師期望—學(xué)生努力學(xué)習(xí)—教師給予更多關(guān)照—學(xué)生積極表現(xiàn)—教師更加期望—學(xué)生更加努力學(xué)習(xí)”的良性循環(huán)。基于這種心理期待，學(xué)生的學(xué)習(xí)逐漸得到提高。

實(shí)際上，“皮格馬利翁效應(yīng)”在領(lǐng)導(dǎo)行為中也較為普遍。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某一個(gè)人持以積極認(rèn)可和心理期許態(tài)度，就會(huì)在日常工作中給予多層面的關(guān)照和親近，并給予多種機(jī)會(huì)，得到認(rèn)可和期待的人就會(huì)形成較強(qiáng)的內(nèi)驅(qū)力，更加努力地工作、創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。而得到這種“反饋”，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)進(jìn)一步認(rèn)為他可靠、敬業(yè)、能力強(qiáng)，便給予更多的機(jī)會(huì)和贊許。于是，一種圍繞期許而成的“馬太效應(yīng)”就形成了。在這種效應(yīng)之下，當(dāng)事人會(huì)得到更多的積極期待，其周圍的同事則會(huì)相對(duì)受冷落，距離也會(huì)變得更加疏遠(yuǎn)。就這樣，圍繞心理期待而來(lái)的正面偏見(jiàn)與負(fù)面偏見(jiàn)逐漸同步形成。這種情況在基層治理中也較為常見(jiàn)。比如，在脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)中，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書(shū)記為急于完成任務(wù)不得不挑選一些“得力干將”奔赴脫貧一線。而在上級(jí)政策的有力刺激和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府的支持下，脫貧工作確實(shí)形成有效突破，有關(guān)干部也得到提拔重用。相比之下，其他沒(méi)有參加扶貧工作的干部則被認(rèn)為“態(tài)度不積極、工作不主動(dòng)、能力不突出”，并在一些工作中不受重用受到排擠。這就是對(duì)某一個(gè)體持以積極期許所形成的附帶效應(yīng)。

權(quán)威性人格遺留的負(fù)面效應(yīng)

現(xiàn)代政治生活的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，權(quán)威性人格（authoritarian personality）是誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)偏見(jiàn)的重要因素之一。權(quán)威人格也稱專制人格，是德國(guó)心理學(xué)家阿多諾提出的一種人格特征。它因?yàn)閷?duì)現(xiàn)狀與權(quán)威非理性尊崇而產(chǎn)生，表現(xiàn)為因襲守舊、僵化頑固、對(duì)外群體的敵意、強(qiáng)制執(zhí)拗、刻板印象、照本宣科、盲目敬畏權(quán)威、犬儒主義等諸多非健全性人格。

經(jīng)驗(yàn)表明，具有權(quán)威性人格特征的人往往具有兩種心理特征：喜歡服從權(quán)威或喜歡以權(quán)威自居。所謂喜歡服從權(quán)威就是指，在日常生活中對(duì)權(quán)威保持高度崇拜，喜歡按照權(quán)威的意見(jiàn)和期許作出相應(yīng)的行為選擇。但是，這種服從權(quán)威的心態(tài)并不是源自其內(nèi)心的真誠(chéng)認(rèn)可，而是由于自身對(duì)外部世界的無(wú)力控制，期望得到權(quán)威的庇護(hù)以減少不安全感，繼而獲得人身安全和利益訴求的維護(hù)。雖然從表面上看出于尊重、服從和感激，但僅僅是因?yàn)閮?nèi)心恐懼驅(qū)使并非真實(shí)地尊崇。這種情況的結(jié)果就是，在其固有心態(tài)下，無(wú)論是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬都會(huì)極易產(chǎn)生偏見(jiàn)。所謂以權(quán)威自居就是指，期待他人按照自己的意志和主張行事，從而使自己得到他人或社會(huì)的認(rèn)可。如果他人不遵從其意愿，就會(huì)將不信任、不公正、不認(rèn)可的偏見(jiàn)投射其身上，甚至?xí)M(jìn)行指責(zé)或攻擊。正是在這種情況下，極易產(chǎn)生自由人格與奴役人格的分離、柔弱人格與殘暴人格的分離。但是不管哪種人格分離，最終都會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生心理偏見(jiàn)。

在基層實(shí)際工作中，一些領(lǐng)導(dǎo)干部往往會(huì)不自覺(jué)地形成這種權(quán)威性人格，進(jìn)而產(chǎn)生偏見(jiàn)。比如，在一些人看來(lái)，長(zhǎng)期在領(lǐng)導(dǎo)身邊工作的人總是比其他部門的人能力要強(qiáng)。因此，總會(huì)不自覺(jué)地對(duì)其“刮目相看”，而對(duì)其他人則不以為然，而一些領(lǐng)導(dǎo)干部也會(huì)形成這種偏見(jiàn)感知。比如，在提拔干部的時(shí)候，對(duì)重要部門和領(lǐng)導(dǎo)身邊的人自然流露出積極的傾向性意見(jiàn)。相比之下，對(duì)其他部門或離權(quán)威距離相對(duì)較遠(yuǎn)的人則持以懷疑態(tài)度。這種情況在基層比較常見(jiàn)。如在基層工作中，不少年輕人都希望有機(jī)會(huì)調(diào)到區(qū)委辦工作。在他們看來(lái)，區(qū)委辦是離區(qū)委權(quán)力中心最近的部門，在這里工作不僅能得到全方位的鍛煉，而且容易接近權(quán)威更早得到提拔。而一旦進(jìn)入這個(gè)部門，也會(huì)隨之產(chǎn)生一種偏見(jiàn)：其他部門的人能力都不如自己。顯然，這種偏見(jiàn)就是因?qū)?ldquo;權(quán)威”的盲目遵從所致。

實(shí)際上，對(duì)于基層干部來(lái)說(shuō)，并不應(yīng)該將個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展寄托于“權(quán)威”身上，也不應(yīng)輕易受“權(quán)威”給予評(píng)價(jià)的影響。誠(chéng)如列寧所言，“不能指望別人，依靠別人，只有靠自己。如果自己不能解放自己，誰(shuí)也不會(huì)把他從貧困中解放出來(lái)”。這就告訴人們，決定形成何種評(píng)價(jià)的關(guān)鍵性因素歸根結(jié)底是基層干部本人。一些外在力量所形成的評(píng)價(jià)和判斷并不能完全說(shuō)明一個(gè)基層干部的真實(shí)水平和能力。如果陷入一種狹隘的盲目性評(píng)價(jià)之中，不僅會(huì)影響自我認(rèn)知，而且會(huì)影響日常工作的正常開(kāi)展。

對(duì)內(nèi)群體和外群體自然產(chǎn)生的不同印象

馬克思恩格斯在討論社會(huì)意識(shí)時(shí)曾提出，“發(fā)展著自己的物質(zhì)生產(chǎn)和物質(zhì)交往的人們，在改變自己的這個(gè)現(xiàn)實(shí)的同時(shí)也改變著自己的思維和思維的產(chǎn)物”。也就是說(shuō)，人們對(duì)事物的判斷會(huì)形成一種立場(chǎng)。但是，這種立場(chǎng)不是一成不變的，而會(huì)隨著事物的發(fā)展不斷發(fā)生變化。正因如此，人們常說(shuō)，任何人形成認(rèn)知判斷都不是空穴來(lái)風(fēng)，而是有深刻緣由的。這種緣由就是“立場(chǎng)”。

領(lǐng)導(dǎo)干部之所以會(huì)形成偏見(jiàn)，同“立場(chǎng)”也密切相關(guān)。源于這種“立場(chǎng)”形成的認(rèn)知也會(huì)對(duì)內(nèi)群體和外群體產(chǎn)生出不同的映像認(rèn)知。所謂內(nèi)群體就是擁有共同特征、目標(biāo)取向和興趣愛(ài)好、身份性質(zhì)相似、行業(yè)系統(tǒng)相近的群體，在此之外的群體就是外群體。對(duì)于一些人來(lái)講，總是傾向于對(duì)內(nèi)群體持以積極認(rèn)可、易于接近的態(tài)度，與之相對(duì)應(yīng)則是對(duì)外群體持以消極態(tài)度甚至排斥、貶低，認(rèn)為他們不可靠、不熟悉業(yè)務(wù)、不便管理。

基層治理實(shí)踐中，不少領(lǐng)導(dǎo)干部容易形成這種偏見(jiàn)。比如，經(jīng)濟(jì)條線的一些干部容易想當(dāng)然地認(rèn)為，只有本系統(tǒng)的干部才能勝任經(jīng)濟(jì)管理部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，其他條線的干部“不熟悉業(yè)務(wù)、不了解情況”。事實(shí)上，經(jīng)濟(jì)管理崗位是一個(gè)崗位性質(zhì)特殊、涉及面寬廣、綜合素質(zhì)高的崗位，懂經(jīng)濟(jì)管理只是其條件要求之一，并不是唯一條件。如果僅局限于一個(gè)方面，就極易選拔出“跛腳”干部，最終也難以擔(dān)當(dāng)重任。客觀而言，在一些領(lǐng)導(dǎo)干部心目中，確實(shí)存在這種心理偏見(jiàn)。在基層政治生活中，這種情形更為常見(jiàn)。比如，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道），一些人以為只有從鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）挑選具有同樣工作經(jīng)歷的人才能勝任鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）主要負(fù)責(zé)人工作，否則就難以勝任。因?yàn)?，只有?nèi)群體才熟悉鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）情況，其他外群體則不甚了解。事實(shí)上，并不完全如此。能否擔(dān)任鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）主要負(fù)責(zé)人職務(wù)并不完全取決于其是否有過(guò)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）工作經(jīng)歷，實(shí)際上還同其組織協(xié)調(diào)能力、抓總調(diào)處能力等多重因素密切相關(guān)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）外的群體雖然在短時(shí)間內(nèi)不一定熟悉鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的日常事務(wù)，但是經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的鍛煉后就會(huì)有所改觀。不宜過(guò)于僵化地理解內(nèi)群體和外群體的界限。然而，在不少地方，源于對(duì)內(nèi)外群體的不同感知，人為地將自身系統(tǒng)與外部系統(tǒng)簡(jiǎn)單區(qū)分開(kāi)來(lái)，從而導(dǎo)致人才選用出現(xiàn)了“系統(tǒng)內(nèi)循環(huán)過(guò)密”的不良傾向。對(duì)于這種內(nèi)外群體的印象差別所致的問(wèn)題，理應(yīng)引起重視。

（作者為江蘇省社科院廉政與治理研究中心研究員）

【注：本文系中宣部宣傳思想文化青年英才資助項(xiàng)目“政治生態(tài)情景中的容錯(cuò)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究”階段性成果】

【參考文獻(xiàn)】

①《列寧全集》（第7卷），北京：人民出版社，1986年。

②《馬克思恩格斯文集》（第1卷），北京：人民出版社，2009年。

責(zé)編/李一丹 美編/李祥峰

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