【摘要】在科學的干部晉升中，需要遵守“任務型因素”與“非任務型因素”的“雙系統(tǒng)規(guī)律”，只有兩類因素都兼顧，兩類因素所對應的為人民服務工作都做好，才能夠順利獲得晉升。并且“非任務型因素”與晉升偏見、晉升歧視并不相同。從科學管理角度而言，“非任務型因素”主要包括“好人因素”“表達因素”“非績效因素”“道德補償因素”四類，它們均需干部努力去塑造，以便晉升到更大的為人民服務平臺上去。

【關鍵詞】“任務型因素” “非任務型因素” 干部晉升   【中圖分類號】D262.3 【文獻標識碼】A

習近平總書記曾指出：“從嚴治黨，關鍵是要抓住領導干部這個‘關鍵少數(shù)’。”抓住“關鍵少數(shù)”，使其放心、舒心、開心地為人民服務，首先需要做好晉升激勵工作，將那些為人民服務態(tài)度上佳、工作高效、群眾口碑良好的干部晉升到更高的職位上去。晉升工作做得恰到好處，不僅能夠鼓勵被晉升的干部，還能夠?qū)ζ渌刹啃纬闪己玫氖痉丁駱幼饔?，鼓舞他們積極服務人民，為群眾做更多的實事。反之，若晉升工作出現(xiàn)偏差，則可能打擊干部的積極性，毒化官場風氣，出現(xiàn)干部晉升中的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。要想避免這種尷尬局面的出現(xiàn)，就需要依照科學規(guī)律來晉升干部，充分發(fā)揮晉升工作的激勵與示范效應。

干部晉升中常見的四大“非任務型因素”

顧名思義，“非任務型因素”是與“任務型因素”相對的一種因素，它并不以“成文法”的方式書寫在崗位任務表上，而是以“非成文法”的柔性方式存在，它也是一種影響干部晉升的關鍵因素，需要去努力塑造，而非忽視其存在。無論何種行業(yè)，無論何種領域，忽視客觀存在的任何一種因素，工作上都會摔跟頭。在干部為人民服務的工作中，忽視客觀存在的“非任務型因素”，其職業(yè)發(fā)展也必然會受影響。筆者在研究政府績效晉升的過程中發(fā)現(xiàn)，我國干部晉升的“非任務型因素”主要有以下四種類型：

“好人因素”聽上去似乎泛泛而談，實則不然。此處的“好人”實際上是一個與傳統(tǒng)上認為的績效相對而生的概念。眾所周知，傳統(tǒng)認為的績效就是“顯績”，是干部實際上產(chǎn)生的工作效果等可以通過一定手段測評出來的成績，比如GDP提升、財政收入提升、PM2.5值降低等，這種成績無論何種類型的干部經(jīng)過努力都能夠?qū)崿F(xiàn)。從某種程度上說，這類績效對于個別政績觀錯位的官員可能更容易達成，因為通過破壞環(huán)境、非法收費、敗壞道德等方式更容易產(chǎn)生“績效”。但這類績效是“帶血的績效”，遲早會被組織與人民群眾識別出來，因此而獲得的晉升最終也會被“清零”，個人也會被嚴肅問責。在這種情況下，要實現(xiàn)科學地晉升，在合法取得績效（顯績）的同時，還需要展現(xiàn)自己有別于那些違紀官員的因素，是德與績相匹配的優(yōu)秀干部、好人。這種“好人因素”雖然很少有明文規(guī)定，至少不可能存在開列好人標準的規(guī)定，但它卻在干部晉升中真實存在，需要每個干部在取得“顯績”的同時認真、扎實地去培養(yǎng)，這實際上也是取得“潛績”的過程。雖然好人沒有標配模式，但約定俗成的看法還是存在的。就我國而言，社會主義核心價值觀所指向的內(nèi)容，無疑可以看作是判斷干部和普通群眾是否成為“好人”的“最大公約標準”。

“表達因素”是指需要有良好的表達、溝通能力，這種能力表現(xiàn)在多個方面。第一，能夠?qū)艺呦蛉罕姳磉_清楚，讓群眾理解政策本意，并在理解本意的前提下遵守、配合國家政策；第二，能夠?qū)⑷罕姳娬f紛紜的意見綜合、分類為盡可能少而精煉的匯報材料，并能夠在盡可能短的時期內(nèi)讓領導、上級完全把握群眾的民意走向；第三，能夠?qū)⒄疄槿罕姷姆帐马?、服務效果向群眾溝通清楚，使群眾了解政府工作取得的成效，了解政府為人民服務的進展與努力；第四，能夠向單位領導、主管領導言簡意賅地闡明自己的工作進度，工作中面臨的各類約束，使得領導在盡可能短的時間內(nèi)了解如何展開配套、補充工作；第五，在上班期間，能夠與單位同事在盡可能短的時間內(nèi)溝通清楚彼此工作需要配合的內(nèi)容，且不會出現(xiàn)推諉與扯皮。當然還有其他內(nèi)容，但這幾方面最具有代表性。

乍一看，“表達因素”似乎簡單至極，但深究起來卻并不簡單。回想革命戰(zhàn)爭年代，從事地下工作的中共黨員干部即使進入敵占區(qū)，也能夠通過一兩次的演講將當?shù)氐娜罕姽膭悠饋?，投身革命事業(yè)，這就是杰出表達能力的象征。相反，當前我國各地政府工作卓有成效，群眾生活逐漸富足起來，但卻出現(xiàn)了少數(shù)群眾對政府工作成績不甚理解、有所怨言的局面，這就可能與少數(shù)干部表達能力的缺失有關，他們并未通過有效溝通讓群眾了解其美好生活的實現(xiàn)也是政府工作的結晶，也無法向群眾闡述明白個別不良現(xiàn)象并非政府工作所致。事實上，要想在為人民服務的工作中脫穎而出，獲得人民的認可，以便被任用到更高的服務平臺上去，就必須要塑造并具備“表達因素”。

按照管理科學來說，“非績效因素”也可以稱之為“非崗位職責型績效因素”，指的是由解決那些不在自身崗位工作職責范圍內(nèi)的事項而形成的績效，按照“顯績”評價的標準辦法，它們因為不屬于崗位責任范疇，故而不形成崗位責任合同約定的“績效”，屬于“非績效行為”。從功利主義而言，每個人都應該只完成自己崗位責任表內(nèi)的工作，畢竟這才屬于自己年終考核的內(nèi)容，而那些不屬于崗位責任表的事項，均可以置之不理。但這會形成“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”的尷尬局面。實際上，任何一級政府、任何一個政府部門的存在與發(fā)展，并非僅靠完成各個崗位責任目錄中的內(nèi)容就可以實現(xiàn)，除了程序性工作，還會有大量非程序性工作難以體現(xiàn)在崗位責任表中；除了日常性工作，還會有大量突發(fā)性、臨時性、應急性工作需要處理。若每個人只管自己的“一畝三分地”，必然會有大量的公共事務、突發(fā)事務、非程序事務無人問津。在這種情況下，既能做好本職工作，又能夠兼顧本職崗位工作之外事務的干部便會脫穎而出，這就源于他們具備了“非績效因素”。其實，具備“非績效因素”并非什么難以企及的事情，只要每位干部時時關心單位，時時關心他人，積極參與各類非本職工作事項，同時不耽擱本職工作的開展，就必然會具備“非績效因素”。

“道德補償因素”是近年來管理心理學、組織行為學的新發(fā)現(xiàn)，它指的是干部在犯錯（并非違法亂紀）后，能夠產(chǎn)生心理愧疚、歉疚等道德自責感，并在之后的工作、生活中盡力來對這種“道德赤字”進行補償。能夠?qū)ψ约焊黝愬e誤進行修正，是一項難得的美德，更是一種稀缺的干部晉升資源。在我國“面子文化”的影響下，人們普遍會為了“面子”而拒絕承認自己犯錯，遑論進行道德補償了。在這種情況下，具備這類素質(zhì)的干部，天然適合在更高的職位、更大的平臺上為更多的群眾服務，畢竟即使他犯錯，也會設法補救錯誤，彌補“道德赤字”。只有具有承認錯誤的勇氣，才能夠具備“道德因素”，就此而言，承認錯誤是塑造“道德因素”的決定性環(huán)節(jié)。

“任務型因素”與“非任務型因素”必須同時具備的“雙系統(tǒng)規(guī)律”

干部在完成“成文法”性質(zhì)的崗位工作任務，具備“任務型因素”的同時，還必須具備若干“非任務型因素”，只有二者都具備，才能夠帶來職位的晉升，顯現(xiàn)其為人民立功的效果獲得了組織與人民認可，以及組織與人民給予他們?yōu)槿嗣裨倭⑿鹿Φ膷徫缓蜋C會，這就是干部晉升中的“雙系統(tǒng)規(guī)律”。

在干部晉升的“雙系統(tǒng)規(guī)律”中，“任務型因素”是肉眼可觀察的工作實績，通過與特定干部的崗位要求對比、與其崗位責任書對照，就可以看出其好壞。在我國干部的日常管理中，考察干部是否具備“任務型因素”的辦法已經(jīng)非常成熟，既有每年由組織部門展開的年度績效考核，也有人事部門、本部門、本單位展開的年度考核，還有委托高校等第三方機構展開的實績考核與評價工作。通過這些成熟的辦法，就可以很輕易地判斷出特定干部“任務型因素”具備的程度。

然而，僅僅塑造并具備“任務型因素”，還不算有效完成為人民服務的工作，因為還有大量的非任務型工作，雖然肉眼不易洞察，但它們卻與群眾利益息息相關，是為人民服務、以人民為中心所不可缺少的工作內(nèi)容，只有這些工作做好了，才算取得了完整的績效，獲得了晉升的完整條件。“非任務型因素”的重要性不言而喻，這就如同一個孩子的成長，僅僅身高與體重這些“任務型因素”的塑造遠遠不夠，還需要孩子不斷塑造講禮貌禮節(jié)、懂傳統(tǒng)美德等“非任務型因素”，只有“任務型因素”與“非任務型因素”塑造都比較好的孩子，才算很好的“長大”與“成熟”。

在干部晉升中，如果不考慮“非任務型因素”的塑造，就可能會將那些陽奉陰違、急功近利、損人利己、只顧眼前的干部晉升到更高的職位上去，對組織、部門，甚至國家造成不必要的傷害。需要強調(diào)的是，就“雙系統(tǒng)規(guī)律”而言，在晉升中塑造并具備“非任務型因素”是合乎干部管理規(guī)律的客觀現(xiàn)象，它完全不同于晉升偏見、歧視等現(xiàn)象。合乎規(guī)律的“非任務型因素”是干部管理中的必要條件，而晉升偏見、歧視不僅屬于管理不善，而且往往違反國家人事與組織法律、法規(guī)，與黨的干部管理政策相抵觸，屬于需要摒棄，甚至需要被問責、追責的濫用權力與瀆職等行為。這些做法的共同點在于，它們在所有干部管理法律、法規(guī)、黨紀、政策、制度中并無明確規(guī)定，僅僅是特定單位的個別領導根據(jù)自己的好惡，來選擇符合自己喜好的人選的過程中確定的偏見性標準。在選擇過程中，不僅事前未有明文規(guī)定，事后也無明確說明，憑個別領導意志行事，其他干部以及社會群眾也只能在多個晉升案例之后，通過歸類、聚類等方法洞察領導的晉升偏好。這就是典型的晉升偏見、晉升歧視行為，它們嚴重違反了法律、法規(guī)，破壞了黨的干部管理政策，需要堅決制止并予以問責。

（作者為南開大學周恩來政府管理學院教授）

【注：本文系教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目“基本公共服務均等化實施效度和實現(xiàn)程度研究”（項目編號：18JZD047）與中央高校基金團隊項目“互聯(lián)網(wǎng)+政府服務評價”（項目編號：63192401）以及國家社科基金項目“基于社會建構主義視角的政府績效管理悖論及治理研究”（項目編號：15CGL055）的階段性成果】

【參考文獻】

①習近平：《努力造就一支忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|(zhì)干部隊伍》，《求是》，2019年第3期。

責編/謝帥 美編/王夢雅