【摘要】改革開放以來，干部掛職被賦予新的時代內(nèi)涵。掛職干部增長了閱歷，拓寬了眼界；促進了交流，增進了理解；提升了能力，復合了素質(zhì)，帶來了巨大的官場正能量。同時，目前干部掛職工作中還存在著不少亟待解決的問題，這些問題已經(jīng)在官場上造成了一定的負面效應。

【關鍵詞】干部掛職 官場效應 制度規(guī)范

【中圖分類號】D630 【文獻標識碼】A

干部掛職鍛煉，是一種臨時性任職行為，通常指不改變干部隸屬關系，只改變掛職干部的工作關系，其人事行政關系和工資關系仍然保留在原工作單位，不占用被掛職單位的編制和職數(shù)。干部掛職鍛煉是我國干部人事制度的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)和造就年輕干部的重要途徑，是建設高素質(zhì)干部隊伍的重要舉措。建立和實行好干部掛職制度，對于促進干部全面發(fā)展、優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境無疑具有重要意義。

干部掛職被賦予新的時代內(nèi)涵

官員掛職，在中國源遠流長。改革開放以來，干部掛職被賦予新的時代內(nèi)涵。其突出標志有三：一是干部掛職逐步制度化常態(tài)化。干部掛職制度在逐步實施推進，并被納入干部人事制度體系，成為其組成部分之一。雖然迄今為止干部掛職制度還沒有完全定型，但是從中央到地方，各級黨政機關和各類社會組織，已經(jīng)把它作為一項重要的慣例性任務，已經(jīng)把它作為一項“準制度”在實施。

二是干部掛職的內(nèi)涵不斷拓展。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，到目前為止，中央多個文件中提到的掛職干部，大多是特指黨政機關干部。但是，在實際運作中，按照中央推進干部交流工作制度化，疏通黨政機關、國有企業(yè)、事業(yè)單位之間干部正常流動渠道的要求，掛職干部早已突破黨政干部的范疇，教育、新聞、文藝界人士到政府掛職也多有所見。

三是掛職的形式逐漸多樣化。概括地講，已經(jīng)形成上掛、下掛、平掛、外掛等多種形式。具體說來，干部掛職形式的發(fā)展變化大致呈現(xiàn)五個特點：第一，從單向掛職到雙向掛職，即上級機關和基層單位互派干部掛職；第二，從一年期掛職到兩年期掛職，期限在延長；第三，從單一掛職到掛職和任職結(jié)合，形式多樣化。中央組織部從2008年開始，每年選派一批年富力強、精力充沛、德才兼優(yōu)的中央機關司局級干部到地方直接任職，讓他們?nèi)硇耐度氲降胤礁母锱c發(fā)展中，這種沒有退路、釜底抽薪的辦法，對于激勵干部成長、激將干部奮進起到了很好的正向效應；第四，從單一的黨政干部上下掛職到黨政干部、國有企業(yè)、事業(yè)單位干部相互掛職，有力地推動各類干部橫向交流；第五，虛實結(jié)合。據(jù)了解，各地對掛職干部的職務安排，既有虛職也有實職。下掛干部實職居多，上掛干部虛職居多。值得一提的是，近年來這種掛職形式還發(fā)展到國際互掛，也稱為外掛。比如2003年9月1日，48歲的韓國干部李東浩到安徽省亳州掛職。此前，亳州市計劃委員會的干部張冠軍也走出國門，赴韓國掛職鍛煉。

干部掛職鍛煉產(chǎn)生了巨大的官場正效應

干部掛職是一項很好的制度安排，應該堅定不移地推行下去。干部掛職鍛煉，已經(jīng)在官場上激起了不小的浪花，在干部隊伍中產(chǎn)生了巨大的正向效應，得到了越來越多的人積極響應。數(shù)以萬計掛職鍛煉的干部，融入各自掛職單位的建設、改革與發(fā)展，經(jīng)受了鍛煉和考驗，綜合素質(zhì)得到了全面提升。經(jīng)過掛職鍛煉的干部，職務得到提升的占有相當大的比例。僅重慶市，1997年以來通過博士服務團活動，就陸續(xù)引進123名博士掛職，有23名博士自愿留在重慶，其中19人先后走上副廳級以上領導崗位。

具體說來，干部掛職帶來的官場正效應主要體現(xiàn)在三個方面：一是增長了閱歷，拓寬了眼界。閱歷就是財富，見多自然識廣。機關干部到基層掛職鍛煉，貼近百姓，了解民情，聽懂了群眾聲音，學會了群眾語言，這對于補齊機關中“三門”干部的短板意義重大、勢在必行，有助于接好地氣?；鶎痈刹康綑C關掛職鍛煉，便于了解宏觀布局、頂層設計和戰(zhàn)略謀劃，更好地理解和落實高層的路線方針政策，有助于接好天線。領導經(jīng)驗來自領導實踐。機關干部需要補充基層領導經(jīng)驗，基層干部需要補充機關工作經(jīng)驗。毛澤東同志曾經(jīng)講過，打一仗，總結(jié)一次，提高一步。實踐出真知。

二是促進了交流，增進了理解。機關干部到基層掛職、到企業(yè)事業(yè)單位掛職，基層干部到機關掛職，企業(yè)事業(yè)單位干部到機關掛職，可以促進不同機構(gòu)里的干部橫向交流，增加體驗，增進理解，有助于換位思考，有助于形成合力，有助于協(xié)調(diào)推進“四個全面”戰(zhàn)略部署順利實施。

三是提升了能力，復合了素質(zhì)。宏觀政策需要微觀驗證，微觀問題需要宏觀思考?，F(xiàn)代領導干部既需要有宏觀決策能力，又需要有微觀執(zhí)行能力。通過相互掛職鍛煉，有助于綜合能力的提升。2002年10月至2003年10月期間，國家行政學院政治學教研部龔維斌教授曾掛職江蘇省海門市副市長一職，對掛職有著切身的感受。他說，各種形式的掛職不僅對于掛職者本人，而且對于選送和接收掛職干部的單位和地區(qū)來說，都具有積極的意義。他還說，掛職可以使掛職干部增長實際工作的經(jīng)驗，增長才干，經(jīng)受實際工作的磨練和鍛煉。有時掛職也可以使接收掛職干部的單位和地區(qū)，得到一些技術、項目、觀念和信息方面的支持和幫助。

干部掛職鍛煉滋生出一些官場負效應

由于制度缺失和管理粗放，目前干部掛職工作中還存在著不少亟待解決的問題，這些問題已經(jīng)在官場上造成了一定的負面效應。主要表現(xiàn)在三個方面：首先，從掛職干部派出單位看，存在的主要問題是選人上的糾結(jié)。糾結(jié)的核心是選派什么樣的干部去掛職？大致出現(xiàn)兩種情形：第一種情形是，選派優(yōu)秀的干部去掛職痛心。按照政策要求，參加掛職鍛煉的干部必須年富力強、德才兼優(yōu)，通常都是單位里的骨干。把這樣的干部派出去掛職，對派出單位短期內(nèi)的工作無疑是一種損失，特別是那些人員少、工作量大的單位，選派干部掛職難下決心。選派干部去掛職，不僅影響到工作，還要負擔工資福利待遇，里外雙重損失。因此，一些派出單位對選派干部掛職積極性不高，缺少內(nèi)在動力。有些派出單位要求掛職干部兼顧原來的工作，根據(jù)有關調(diào)研分析，掛職期間與原單位工作完全脫鉤的大約只占一半左右。這種“一心掛兩頭”的做法難以保證掛職鍛煉效果。第二種情形是，選派“異己分子”去掛職不安心。確有一些單位，在選派掛職干部上不能嚴格執(zhí)行標準條件，借選派之機排除“異己”，平衡關系，把平時不太聽話的、不好領導的、無所作為的干部派出去掛職，這樣做違背了掛職鍛煉的初衷，直接影響到掛職鍛煉的成效。有的派出單位把選派干部掛職變成權(quán)力角逐的工具和平衡關系的砝碼；有的派出單位選派掛職干部程序不規(guī)范、不透明、不公開，暗箱操作，少數(shù)人說了算，群眾公信力低。

其次，從掛職干部接收單位看，存在的主要問題是使用安排上的顧慮。顧慮的焦點是掛職干部來了怎么辦？并不是所有單位對掛職干部都是滿腔熱忱的歡迎。主要有三個方面的顧慮：一是對職位安排上的顧慮。干部掛職一般不超過兩年，出于對掛職人員不熟悉情況和短期行為的擔心，接收單位一般不愿意也不敢安排主管或分管重要的實質(zhì)性工作，大多安排一些輔助性的虛職，不分管實質(zhì)性的工作，就得不到實質(zhì)性的鍛煉。特別是在一些沿海地區(qū)，前來掛職鍛煉的干部人數(shù)眾多。有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導在職的加上掛職的多達十幾二十個，這種“僧多粥少”的現(xiàn)實，導致接收單位很難合理地給掛職人員安排工作；有的接收掛職干部單位，對掛職干部安排使用不重視，可有可無，形同虛設，挫傷了掛職干部的積極性和主動性；有的接收掛職干部的單位認為，掛職的“空降”干部，背景不詳，來路不明，生怕得罪，在工作上既不便也不敢給什么硬任務，使掛職干部徒有掛職的空名，無事可做；有些地方把掛職干部當作與上級單位或發(fā)達地區(qū)拉關系、跑項目的聯(lián)絡員，不承擔與其職位相應的管理工作。二是對費用方面的顧慮。盡管掛職人員的工資獎金由原單位承擔，但接收單位要為掛職人員提供相應的辦公場所和經(jīng)費，如果是掛領導職務，還要配備秘書、司機和公車，這些費用累計起來也是一筆不小的支出。對于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)來說無疑是一項沉重的負擔。三是對掛職鍛煉后果的顧慮。如果掛職人員的工作確有成效，接收單位負擔上述費用還是值得的，但如果掛職人員無所作為甚至導致工作上失職失誤，反倒給掛職單位造成不應有的負面效應。

第三，從掛職干部自身看，存在的主要問題是對掛職認識上的偏差。有些掛職人員把掛職鍛煉看作一個過場，將自己視作當?shù)氐囊粋€“短暫過客”，認為掛職期間工作只需應付一下就可以。有的掛職干部認為掛職是來鍍金的，做不做事情不重要，做多少事情也不重要，重要的是與當?shù)仡I導搞好關系，掛職結(jié)束能有一個好的鑒定，不影響晉升提拔即可。在這種思想指導下，他們往往“身在曹營心在漢”，滿足于敷衍被動地開展工作而非主動承擔相應的職責。還有些掛職人員主要是下派掛職的干部，將自己置身于掛職單位之上，借助原單位的強勢地位，無端干涉接收單位的工作，有的甚至以權(quán)謀私貪污腐敗。這兩種極端的認識都偏離了掛職人員應有的角色定位，造成了負面效果。

上述問題的出現(xiàn)，導致部分掛職鍛煉的干部流于形式，沒有發(fā)揮應有的作用，沒有收到預期的效果，引起了社會公眾的非議，一定程度上影響了黨政機關和掛職干部的形象。上述問題的產(chǎn)生，最根本的原因是制度不健全、管理不規(guī)范。據(jù)一些單位和個人反映，掛職干部“三不管”現(xiàn)象的確是存在的，即派出單位不想管，接收單位不敢管，上級組織部門“鞭長莫及”不好管。鑒于干部掛職工作中存在的突出問題和社會反響，社會各有關方面應齊心協(xié)力解決好四個方面的問題：一是對干部掛職認識還需要進一步提高，二是掛職干部的作用還需要進一步論證，三是對掛職干部選拔派遣程序還需要進一步規(guī)范，四是掛職干部的使用還需要進一步研究。當下首當其沖、最為緊迫的事情是抓緊制定和完善有關干部掛職鍛煉的制度法規(guī)，對掛職干部的人員選定、角色定位、崗位職責、工作指導、跟蹤監(jiān)督、工作考核、掛用結(jié)合等作出科學明晰的規(guī)定。用制度去規(guī)范干部掛職工作，用制度去規(guī)范掛職干部行為，用制度去促成干部掛職績效的提升。

（作者為中國人才研究會副會長，研究員）

【參考文獻】

①中共中央辦公廳：《2010-2020深化干部人事制度改革綱要》，

中國網(wǎng)，2009年12月3日。

責編/申唯佳 美編/于珊

聲明：本文為人民論壇雜志社原創(chuàng)內(nèi)容，任何單位或個人轉(zhuǎn)載請回復本微信號獲得授權(quán)，轉(zhuǎn)載時務必標明來源及作者，否則追究法律責任。