創(chuàng)新引才機制，形成文化產(chǎn)業(yè)人才強磁場

引才是獲得急需人才的有效途徑，也是人才建設(shè)的重要內(nèi)容。由于待遇不高、人才環(huán)境不優(yōu)、人才政策不完善、人才市場體系不健全，專門性人才服務(wù)機構(gòu)缺乏等原因，我國很多地方、很多文化企業(yè)存在引才競爭力不強、引才渠道不暢等問題，難以引進、留住高素質(zhì)文化產(chǎn)業(yè)人才。

政府及文化主管部門要加強對文化產(chǎn)業(yè)人才引進工作的引導(dǎo)和扶持。一是要加大力度引進急需和緊缺的高層次人才。搞好國家、省重要人才計劃和工程在本區(qū)域內(nèi)文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的組織實施。圍繞本地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢行業(yè)和重點發(fā)展領(lǐng)域，加快引進對產(chǎn)業(yè)發(fā)展有重大推動作用、能帶來重大經(jīng)濟效益和社會效益的高端創(chuàng)意人才、領(lǐng)軍人才。研究制定高層次文化產(chǎn)業(yè)人才向本地區(qū)聚集的特殊優(yōu)惠政策和措施。開辟高層次人才、急需人才引進的“綠色通道”，對高端領(lǐng)軍人物實行“無障礙”引進。堅持“不求擁有，但求可用”的柔性引才思路，鼓勵外埠特別是相鄰省市高層次文化人才通過兼職從事咨詢、講學(xué)或開展項目合作、定期服務(wù)等方式向本區(qū)域柔性流動。

二是要開展大規(guī)模招聘工作。以政府品牌招攬人才，以政府名義組團，領(lǐng)導(dǎo)帶隊赴埠外、國外誠聘文化英才。采取政府搭臺、企業(yè)唱戲的方式，定期組織區(qū)域內(nèi)文化企業(yè)開展引進高層次人才洽談會、高校畢業(yè)生招聘會等。

三是要貫徹落實“以業(yè)聚才”的工作思路，巧借項目延攬人才。加快本地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)和園區(qū)建設(shè)，利用產(chǎn)業(yè)的集聚、輻射效應(yīng)，形成產(chǎn)業(yè)發(fā)展與人才集聚的良性循環(huán)機制。

四是要加快培育文化產(chǎn)業(yè)人才市場體系。大力發(fā)展行業(yè)性、專業(yè)性文化產(chǎn)業(yè)人才市場，積極培育專業(yè)化人才服務(wù)機構(gòu)和中介機構(gòu)，注重發(fā)揮各類文化經(jīng)紀(jì)公司、代理公司及各種文化經(jīng)紀(jì)人、代理人在促進文化人力資本市場化配置方面的積極作用。要加快文化產(chǎn)業(yè)人才供求信息化、網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)體系建設(shè)，提供便捷、準(zhǔn)確的人才信息服務(wù)，為政府決策、企業(yè)引才、人才擇業(yè)提供參考。

五是要完善人才服務(wù)體系，積極營造愛才、敬才、扶才、安才的良好環(huán)境。建立人才服務(wù)聯(lián)動反應(yīng)機制，整合教育、公安、社保等部門服務(wù)資源，快速高效為引進人才解決學(xué)歷認(rèn)證、落戶安家、社會保險、配偶安置、子女入學(xué)等相關(guān)事宜。優(yōu)化文化人才的工作生活環(huán)境，著力打造環(huán)境象花園、氛圍象校園、生活像家園、創(chuàng)業(yè)象樂園的城市大環(huán)境。    

文化企業(yè)應(yīng)做好人才引進規(guī)劃工作，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求制定科學(xué)、完整的引才方案。要拓寬引才渠道，除參加人才招聘會、熟人引薦、等才上門等傳統(tǒng)招才辦法外，還應(yīng)積極探索核心人才帶動引進、團隊引進、項目開發(fā)引進、技術(shù)入股等多種方式。嘗試建立戶口不遷、關(guān)系不轉(zhuǎn)、雙向選擇、能進能出的柔性引才機制。采取積極有效措施從待遇上、事業(yè)上、生活上、感情上穩(wěn)定和留住引進人才。 

完善用才制度，激發(fā)文化產(chǎn)業(yè)人才活力

近年來，我國文化體制改革初見成效，全國各地文化事業(yè)單位基本完成轉(zhuǎn)企改制和內(nèi)部整合。但目前看改革還遠(yuǎn)不到位，尚存在很多深層體制障礙。“在已經(jīng)實施企業(yè)化改制的一些文化企業(yè)．也不同程度地存在文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)化而管理機制準(zhǔn)企業(yè)化、員工觀念非企業(yè)化現(xiàn)象。”④受一些制度性、人為性壁壘制約，人才流動的市場化、社會化程度不高。

盡管近年來不斷加大公開選拔、競爭上崗的力度，但是公平競爭的環(huán)境在很多地區(qū)的文化企業(yè)尚未真正形成。計劃體制形成的弊端在很多地方的國有文化企業(yè)依然存在。人才考核評價機制的科學(xué)化程度不高，難以真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。分配制度不完善，很多高層次文化人才的貢獻和收益往往不成比例。因此不徹底沖破舊體制的藩籬，就不足以激發(fā)活力、推動創(chuàng)新。必須敢于涉足文化體制改革的“深水區(qū)”，積極推進人才管理工作和用人制度的創(chuàng)新。

各級政府和文化主管部門要加快完善文化產(chǎn)業(yè)人才流動配置、考核評價、激勵保障、知識產(chǎn)權(quán)保護等政策保障體系。首先，加快推動人事制度改革，改變計劃體制下形成的人才難以流動的陳舊模式，充分發(fā)揮市場機制在人力資源調(diào)配中的作用。其次，以科學(xué)人才觀和正確政績觀為指導(dǎo)，建立科學(xué)的文化產(chǎn)業(yè)人才評價標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，為人才使用、晉升和獎勵提供依據(jù)。再次，要完善知識產(chǎn)權(quán)保護制度和維權(quán)援助工作，加大執(zhí)法力度，切實保障文化創(chuàng)意成果的創(chuàng)作者、設(shè)計者、發(fā)明者的合法權(quán)益。最后，要抓緊設(shè)立各級文化榮譽稱號，表彰有貢獻的文化人才，提升文化人才的社會認(rèn)同度和影響力。

對于各類文化企事業(yè)單位而言。首先，完善用人制度。在人才選用上，要破除身份障礙，堅持唯才是舉，實行公開招聘、競聘上崗、合同管理，堅決抵制暗箱操作和不正之風(fēng)。對企業(yè)內(nèi)部各類人才要有清晰的定位和正確的認(rèn)識，把人才配置到最適合發(fā)揮其特長和優(yōu)勢的崗位上。在人才考核評價上，要建立健全公正、透明、規(guī)范的內(nèi)部績效考核淘汰機制，完善考核程序、方式和指標(biāo)，增強考核的科學(xué)性和實效性，真正讓能者上，讓庸者下。

其次，改革分配制度。要建立健全薪酬激勵機制，把人才收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻直接掛鉤，保證創(chuàng)造一流效益的一流人才能獲得一流待遇。探索靈活多樣的市場化收入分配方式，可以采取股權(quán)出售、股權(quán)獎勵、股票期權(quán)等方式對高層次人才進行股權(quán)激勵，以文化創(chuàng)意成果投資、作價入股的項目收益分成方式實施分紅激勵，讓優(yōu)秀人才在充滿激勵的土壤上脫穎而出。最后，健全獎勵制度。堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，采取發(fā)放獎金、提薪提職、增加福利、評先表彰等多種形式，對業(yè)績卓著、貢獻突出的優(yōu)秀人才進行獎勵，發(fā)揮其示范、輻射作用。

（作者分別為河北建筑工程學(xué)院副教授，河北建筑工程學(xué)院教授；本文系2013年河北省社會科學(xué)基金項目“河北省文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)問題研究”的階段性成果，項目編號：HB13GL043）

【注釋】

①④歐陽友權(quán)：“文化產(chǎn)業(yè)人才建設(shè)：問題與思路”，《福建論壇》（人文社會科學(xué)版），2012年第2期。

②③“中共中央關(guān)于深化文化體制改革推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮若干重大問題的決定”，《人民日報》，2011年10月26日。

責(zé)編/韓露（實習(xí)）