臨近年底，年度考核接踵而至。年度考核是對全年工作的一次全面“體檢”，不能粗放地“一把尺子量到底”。各地只有結(jié)合實際情況，制定合理的考核方案，才能使考核精準有效，真正發(fā)揮考核的“指揮棒”作用。

把“共性”和“個性”統(tǒng)一起來，避免考核同質(zhì)化。不同地區(qū)、不同部門、不同崗位之間，工作內(nèi)容、工作重點和工作難度千差萬別。如果在考核中僅僅使用統(tǒng)一的標準，忽視了工作的差異性，就會導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實反映工作實際成效，打擊干部的積極性和創(chuàng)造性。實現(xiàn)“共性”與“個性”的有機統(tǒng)一，需要在制定考核指標體系時深入調(diào)研、精準分析。一方面，對共性指標進行科學(xué)合理的細化和量化，確保其具有可操作性和可衡量性；另一方面，充分考慮不同考核對象的個性特點，廣泛征求意見，量身定制個性化考核指標，使考核能夠精準反映每個地區(qū)、部門和崗位的工作實際，讓考核結(jié)果更具說服力和公信力。

把“常規(guī)”和“重點”結(jié)合起來，避免考核套路化。在考核過程中，一些地方過于注重常規(guī)性工作的考核，而對重點工作、中心任務(wù)的考核權(quán)重不足，導(dǎo)致考核結(jié)果不能準確反映被考核單位在關(guān)鍵領(lǐng)域和重要時期的工作表現(xiàn)。實現(xiàn)“常規(guī)”與“重點”的有效結(jié)合，需要在考核指標設(shè)計上合理分配權(quán)重。對于常規(guī)工作，依據(jù)其重要性和工作量確定適當?shù)幕A(chǔ)分值，保證單位日常工作的有序開展；對于重點工作，要根據(jù)其戰(zhàn)略意義和實際影響加大考核權(quán)重，突出其導(dǎo)向性。同時，考核方式也應(yīng)靈活多樣，對于常規(guī)工作可采取定期檢查、日常統(tǒng)計等方式進行考核；對于重點工作，則要進行專項督查、實地考察、成果評估等，確?？己四軌蛉妗蚀_地反映被考核單位在常規(guī)和重點工作方面的綜合表現(xiàn)，避免考核陷入機械化、套路化的模式。

把“獎優(yōu)”和“罰劣”貫通起來，避免考核形式化。當前，部分考核仍然存在“重獎輕罰”或“只獎不罰”的現(xiàn)象，考核結(jié)果未能與獎懲機制緊密掛鉤，使得考核失去了應(yīng)有的激勵和約束作用。實現(xiàn)“獎優(yōu)”與“罰劣”的貫通，首先需要建立科學(xué)合理的獎懲制度，明確獎勵和處罰的標準、方式和力度，使獎懲有章可循。其次，要確保獎懲的公平公正公開，嚴格按照考核結(jié)果執(zhí)行獎懲措施，杜絕憑人情關(guān)系決定獎?wù)l罰誰等現(xiàn)象。對于優(yōu)秀者，要給予實實在在的獎勵，如優(yōu)先的晉升機會、高質(zhì)量的培訓(xùn)機會等；對于表現(xiàn)不佳者，要根據(jù)情節(jié)輕重給予相應(yīng)處罰，使考核真正成為激勵先進、鞭策后進的有效手段，而不是走過場的形式主義。（茶治國）