摘 要:“能者多勞、庸者逍遙”已經(jīng)成為基層干部群體中的常見現(xiàn)象，這不僅是對(duì)“能者”干部的不公、對(duì)“庸者”干部的縱容，也給基層政府組織發(fā)展、文化建設(shè)與形象維護(hù)帶來了嚴(yán)重負(fù)面影響。這一困局的生成與基層政府內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制與崗位設(shè)置關(guān)聯(lián)性弱、組織文化與管理意識(shí)落后、綜合能力與服務(wù)意識(shí)不到位、人力資源與工作績(jī)效管理不合理、管理架構(gòu)與崗位設(shè)置不科學(xué)等存在密切聯(lián)系，也應(yīng)該在這些方面尋求破解之道。

關(guān)鍵詞:基層干部 能者多勞 庸者逍遙

【中圖分類號(hào)】D262.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

基層政府作為最末端的行政機(jī)構(gòu)，承擔(dān)了大量具體且繁雜的工作事務(wù)，基層干部成為貫徹執(zhí)行上級(jí)任務(wù)以及積極開展基層治理的中堅(jiān)力量。面對(duì)基層政府工作任務(wù)的不斷加劇，由于諸多因素影響，很多地方出現(xiàn)了“能者多勞、庸者逍遙”的現(xiàn)象：“多勞”的基層干部沒有“多得”，甚至進(jìn)入了一種“過勞”“疲勞”的不良工作狀態(tài)，而且有可能因?yàn)樽龆噱e(cuò)多而承擔(dān)更多責(zé)任，相比之下，庸者少勞并不少得，而且做少錯(cuò)少、不做不錯(cuò)，這便造成了基層干部群體中工作委派與計(jì)劃分配的嚴(yán)重失衡。

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象與相關(guān)組織要素的失能或者失效具有密切關(guān)聯(lián)，這不僅相當(dāng)程度地影響了基層政府工作成果的質(zhì)量與產(chǎn)出，更對(duì)其多個(gè)相關(guān)方面產(chǎn)生了惡劣的負(fù)面影響。所以說，要保證基層政府的有序、高效、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須從根本上鏟除“能者多勞、庸者逍遙”滋生蔓延的土壤，而只有摸清其生成邏輯，才能對(duì)癥下藥，為有效解決廣大基層干部在工作中所面臨的實(shí)際問題開出一劑良方。

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的表現(xiàn)形式

“能者”與“庸者”是“能者多勞、庸者逍遙”這一現(xiàn)象中的兩類關(guān)鍵主體。其中“能者”往往被指代為組織和部門中具有優(yōu)秀業(yè)務(wù)能力、過硬專業(yè)技能和先進(jìn)思想認(rèn)識(shí)的干部。而“庸者”作為該現(xiàn)象中的另一類主體，不僅僅局限于綜合素質(zhì)或業(yè)務(wù)能力與崗位需求、業(yè)務(wù)技能標(biāo)準(zhǔn)、突發(fā)事件應(yīng)急處置等要求有較大差距的基層干部，亦指在崗位上與工作上缺乏進(jìn)取心，服務(wù)意識(shí)或集體奉獻(xiàn)精神薄弱的干部。“能者多勞”與“庸者逍遙”之間的對(duì)比沖突是觸發(fā)矛盾產(chǎn)生的最直接原因。

“能者多勞”具體表現(xiàn)為三個(gè)方面。一是工作量過多。在基層政府的人員管理與工作調(diào)配中，具備“能者”特質(zhì)的基層干部在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的授意或委派下，承擔(dān)了超出其正常工作計(jì)劃的任務(wù)，或工作范圍嚴(yán)重超出其崗位預(yù)設(shè)的工作內(nèi)容，最終導(dǎo)致“能者過勞”。二是責(zé)任承擔(dān)過多?；鶎痈刹恐械?ldquo;能者”由于被組織或領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)了過多的工作要求與任務(wù)，這便導(dǎo)致相關(guān)基層干部需要背負(fù)不合理或超額的工作責(zé)任，而一旦出現(xiàn)工作失誤或者造成了危害與損失，“能者”干部作為相關(guān)任務(wù)的實(shí)際執(zhí)行者必然難逃其咎。“不洗碗的人埋怨洗碗的人打碎了碗”講的便是這個(gè)道理。三是績(jī)效激勵(lì)過少。對(duì)能力強(qiáng)、工作強(qiáng)度高的基層干部未能提供相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施與發(fā)展平臺(tái)，反而在追責(zé)機(jī)制被重點(diǎn)關(guān)注的背景下，使其承擔(dān)著超出其崗位職責(zé)以外的問責(zé)風(fēng)險(xiǎn)。

“庸者逍遙”同樣表現(xiàn)為三個(gè)方面。一是工作逍遙。組織內(nèi)部不作為或懶作為的基層干部以“能者多勞”或“自身能力不足”等原因，在組織負(fù)責(zé)人或管理人員的默許下，或者在協(xié)作意識(shí)薄弱的部門中僅承擔(dān)極為有限的工作任務(wù)與遠(yuǎn)低于平均水準(zhǔn)的工作量，甚至推脫原屬于其崗位要求的工作內(nèi)容，從而長(zhǎng)期保持低工作強(qiáng)度的“逍遙”狀態(tài)。二是責(zé)任逍遙。這指的是在基層政府各單位和部門中，由于組織層面的集體目標(biāo)未被明確細(xì)化分配至基層干部個(gè)人，從而導(dǎo)致“庸者”能夠避免更多的責(zé)任追溯和責(zé)任承擔(dān)以及可能由此而來的懲罰與警告，使得相關(guān)基層干部在責(zé)任擔(dān)負(fù)上“逍遙自在”，與之相反的則是“能者”所面臨的“多做多錯(cuò)”“額外擔(dān)責(zé)”等現(xiàn)象。三是利益所得逍遙。在利益分配時(shí)，“庸者”沒有因工作量少等原因而受到利益約束，同樣能夠得到不少于“能者”的工資報(bào)酬與其他工作福利等，這類基層干部因而可以在利益分配時(shí)“逍遙自在”。

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的危害

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象在實(shí)際的管理實(shí)踐中，不僅對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)埋下重大隱患，而且會(huì)在眾多的單位與部門中引發(fā)基層干部間“劣幣驅(qū)逐良幣”和制度保障失能等負(fù)面效應(yīng)。

對(duì)基層干部個(gè)人而言，能者多勞，甚至過勞，而庸者則能夠逍遙自在，這無(wú)疑是對(duì)“能者”干部的不公、對(duì)“庸者”干部的縱容。從工作產(chǎn)出的方向來講，此類現(xiàn)象削弱了基層干部的工作積極性，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看更會(huì)影響到各部門業(yè)務(wù)與基層管理工作完成的效率與質(zhì)量。對(duì)于“能者”而言，長(zhǎng)期超負(fù)荷工作會(huì)危害其身心健康，不匹配的激勵(lì)機(jī)制與保障機(jī)制又會(huì)削弱其工作積極性，甚至逐步收緊了其能夠發(fā)揮才能的平臺(tái)與機(jī)會(huì)。而所謂的“庸者”則把“能者多勞”當(dāng)作自己不作為、少作為的擋箭牌，長(zhǎng)期處于“庸者逍遙”的低強(qiáng)度工作狀態(tài)，不但難以為組織進(jìn)步與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出基本的貢獻(xiàn)，更有甚者成為了組織工作的“拖油瓶”。

對(duì)基層政府組織整體而言，基層干部作為基層治理的重要力量，“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象對(duì)基層干部個(gè)人所產(chǎn)生的消極影響必將進(jìn)一步傳導(dǎo)到組織整體層面，并對(duì)基層政府的文化建設(shè)與形象維護(hù)帶來威脅。從組織文化的角度來看，“庸者逍遙”的現(xiàn)象無(wú)疑會(huì)在整個(gè)組織中產(chǎn)生消極的示范效應(yīng)，不利于先進(jìn)、積極、具有服務(wù)意識(shí)和奉獻(xiàn)精神的組織文化的建立、鞏固與發(fā)揚(yáng)。“能者多勞、庸者逍遙”的現(xiàn)象一旦成為常態(tài)，將極大地影響基層干部在日常工作與管理中的個(gè)人威信與“精氣神”，并會(huì)對(duì)基層干部的組織歸屬感以及基層政府部門的公信力帶來巨大的沖擊。從組織形象的層面來說，此類現(xiàn)象會(huì)使得相關(guān)單位難以在組織系統(tǒng)內(nèi)各部門間樹立積極進(jìn)取、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神風(fēng)貌，也不利于單位內(nèi)部成員之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。從政府與人民群眾之間的關(guān)系來看，“能者多勞、庸者逍遙”的現(xiàn)象破壞了長(zhǎng)期以來政府部門所樹立的全心全意為人民服務(wù)的組織形象的統(tǒng)一性和連續(xù)性，為基層干部中的“能者”乃至組織整體群眾工作的開展和社會(huì)治理的落實(shí)與推進(jìn)造成了難度。

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的生成邏輯

激勵(lì)機(jī)制與崗位設(shè)置關(guān)聯(lián)性弱。隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，基層政府需要處理的社會(huì)事務(wù)逐漸增多，也愈加復(fù)雜，基層干部的工作標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)務(wù)內(nèi)容也在社會(huì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展與變革中日新月異。然而在組織的管理與制度中，對(duì)于支持與保障基層干部工作和業(yè)務(wù)的激勵(lì)機(jī)制并未隨著崗位設(shè)置的變動(dòng)及時(shí)跟進(jìn)與迭代。制度保障尤其是獎(jiǎng)懲規(guī)則與容錯(cuò)機(jī)制的缺位使得“能者”的積極性與進(jìn)取精神不但不能得到正向激勵(lì)，反而出現(xiàn)了“多做多錯(cuò)”“如履薄冰”等嚴(yán)重阻礙相關(guān)干部長(zhǎng)期發(fā)展、進(jìn)步乃至正常開展工作的負(fù)面效應(yīng)。對(duì)于“庸者”來說，這則為其提供了能夠“逍遙”的土壤。

組織文化與管理意識(shí)落后遲滯。在廣泛的基層工作實(shí)踐中，個(gè)別部門的中上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其所在部門的“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象持長(zhǎng)期默許乃至放縱態(tài)度，長(zhǎng)此以往便會(huì)形成一種庸者“搭便車”、能者消極怠工的不良風(fēng)氣。此類問題在組織內(nèi)部的管理實(shí)踐中逐步成為頑瘴痼疾，進(jìn)而影響到部門領(lǐng)導(dǎo)的管理決策與部門正常的工作模式，并成為“庸者”行為模式中“理所當(dāng)然”的思維慣性與工作慣例，更進(jìn)一步使“能者多勞”惡化成為“能者過勞”。在近年來的管理革新中，一些地方部門或組織過度關(guān)注于管理技術(shù)和管理工具等知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)與進(jìn)步，然而組織文化與管理意識(shí)作為組織工作中的關(guān)鍵要素之一反而鮮有關(guān)注。落后遲滯的組織文化與管理意識(shí)不僅不能匹配先進(jìn)高效的管理工具，反而成為了“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的催化劑。

綜合能力與服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)不到位。隨著基層工作需求與組織目標(biāo)的不斷發(fā)展與優(yōu)化，基層工作對(duì)于基層干部個(gè)人綜合能力的要求也逐步由原先的聚焦專精提升為一專多能、綜合發(fā)展。但是各地方在對(duì)基層干部提供各類工作支持與發(fā)展保障的同時(shí)，對(duì)于基層干部的能力培養(yǎng)和服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)未被重點(diǎn)關(guān)注，從而導(dǎo)致一些干部不僅松懈了自身的崗位服務(wù)意識(shí)，更在“逍遙”的過程中，與其他干部的工作能力拉開了顯著差距，從而導(dǎo)致其難以隨崗位需求與工作內(nèi)容的動(dòng)態(tài)調(diào)整及時(shí)提升自身綜合能力、轉(zhuǎn)變工作重點(diǎn)。此外，受年齡、認(rèn)知等因素的綜合影響，對(duì)于較早進(jìn)入或在基層政府機(jī)關(guān)工作年限較長(zhǎng)的干部來講，當(dāng)需要完成一些全新且難度較大的工作時(shí)，由于其自主學(xué)習(xí)能力受困，學(xué)習(xí)效果與工作效果也很難達(dá)到理想預(yù)期?；鶎痈刹克刭|(zhì)培訓(xùn)和技能學(xué)習(xí)課程的不充分也進(jìn)一步導(dǎo)致一些干部難以達(dá)到當(dāng)前崗位設(shè)置和工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)或需求，只能被動(dòng)“逍遙”，這些難以完成的工作便轉(zhuǎn)移到了“能者”干部手中，使得基層干部之間的工作量嚴(yán)重失衡。

人力資源與工作績(jī)效管理不合理。盡管基層政府組織部門的人力資源管理與績(jī)效管理機(jī)制正在不斷優(yōu)化，然而對(duì)于組織績(jī)效層面的有效考核尚未進(jìn)一步細(xì)分至面向個(gè)人績(jī)效的規(guī)劃與管理，導(dǎo)致“庸者”在工作中存在“搭便車”乃至“逍遙不作為”的可能性。此外，在面對(duì)不同部門和不同崗位工作內(nèi)容、特性以及任務(wù)時(shí)效性之間的差異時(shí)，基層政府對(duì)相關(guān)人員的分配與工作績(jī)效考核規(guī)則的制定并未表現(xiàn)出針對(duì)性，從而無(wú)法充分調(diào)動(dòng)基層政府各部門人員的工作積極性。同質(zhì)化的績(jī)效設(shè)置、不對(duì)等的權(quán)責(zé)分配和不精細(xì)的人力資源安排等直接導(dǎo)致相關(guān)基層干部在客觀上無(wú)法明確分工、理清工作界面、合理規(guī)劃工作日程。

管理架構(gòu)與部門崗位設(shè)置不科學(xué)。盡管在設(shè)計(jì)之初，各個(gè)組織部門與相關(guān)單位的崗位設(shè)置都經(jīng)過了多方考量與論證，但隨著基層管理體系、管理技術(shù)、管理工具的更新與優(yōu)化，原本的管理架構(gòu)與崗位設(shè)置已經(jīng)不能動(dòng)態(tài)匹配新興的管理模塊，進(jìn)而出現(xiàn)物不能盡其用、人難以盡其才的狀態(tài)。因此，管理架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)的脫節(jié)便成為導(dǎo)致“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的關(guān)鍵誘因。尤其是很多部門的工作強(qiáng)度、工作內(nèi)容與工作量相較于設(shè)置之初已經(jīng)發(fā)生了顯著變化，在崗位與架構(gòu)未及時(shí)進(jìn)行配套調(diào)整的情況下，這直接導(dǎo)致部分基層干部出現(xiàn)無(wú)所事事或能力不匹配的情況，進(jìn)而演變成為“庸者逍遙”的狀態(tài)。不僅如此，在一些固定編制的組織部門中，其部門人員相當(dāng)于拿了“鐵飯碗”，失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)很低，這也間接引致了“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的發(fā)生。

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的破解之道

完善制度保障。要深入剖析不同工作的性質(zhì)與內(nèi)容，聚焦于基層干部的個(gè)人能力與發(fā)展規(guī)劃，確保各項(xiàng)制度保障措施貼近每一位基層干部的切身需求，從而充分調(diào)動(dòng)、激勵(lì)相關(guān)干部的工作積極性。要在同相關(guān)基層干部深度討論并進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上科學(xué)分配各項(xiàng)工作任務(wù)，做到人崗相適、人盡其用、人盡其責(zé)。以定性和定量相結(jié)合的方式制定科學(xué)、合理且有效的獎(jiǎng)懲規(guī)則、工作細(xì)則、協(xié)作模式等，保證相應(yīng)的激勵(lì)措施落實(shí)到每一位基層干部身上，為基層干部日常工作的順利開展提供堅(jiān)實(shí)的制度保障。還要保證以制度為核心的管理模式能夠在基層政府得到有效落實(shí)，并設(shè)置科學(xué)的容錯(cuò)機(jī)制與監(jiān)督體系。此外，還要加大對(duì)基層干部的激勵(lì)力度，做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、單向激勵(lì)與綜合激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。

建構(gòu)組織文化。要通過學(xué)習(xí)先進(jìn)集體和個(gè)人的奮斗精神、體會(huì)標(biāo)桿隊(duì)伍的工作配合模式、參悟優(yōu)秀工作團(tuán)隊(duì)的管理意識(shí)等途徑構(gòu)建有特色、有亮點(diǎn)、有精神的組織文化。不僅如此，在重構(gòu)、調(diào)整、優(yōu)化或迭代組織文化的全流程工作中，應(yīng)確?；鶎诱陨淼慕M織文化發(fā)展方向、核心精神等與黨和政府所引導(dǎo)、倡議的先進(jìn)精神相匹配。各地基層政府要積極組織開展各種類型的集體學(xué)習(xí)活動(dòng)，還應(yīng)為基層干部的自主學(xué)習(xí)提供多元化渠道。在組織文化的構(gòu)建上，應(yīng)密切關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，緊跟時(shí)代步伐，逐步建立健全組織內(nèi)部先進(jìn)工作文化的傳承機(jī)制，最終構(gòu)建“以無(wú)私合作為榮”的先進(jìn)文化和“以積極奮斗為先”的集體意識(shí)。

提升綜合能力與服務(wù)意識(shí)。首先，要對(duì)基層政府各部門的人崗相適情況進(jìn)行合理分析，充分掌握基層干部與其所在崗位之間的能力匹配情況。其次，應(yīng)結(jié)合組織目標(biāo)與工作規(guī)劃，調(diào)查、收集相關(guān)基層干部的崗位工作需求與個(gè)人學(xué)習(xí)需求，從而以崗位需求和組織期望為導(dǎo)向，以基層干部個(gè)人的能力優(yōu)缺點(diǎn)和服務(wù)意識(shí)為前提，由組織和相關(guān)基層干部共同制定統(tǒng)一培訓(xùn)與自主學(xué)習(xí)相結(jié)合的能力提升方案，從而提升、完善、鞏固相關(guān)基層干部的綜合能力與服務(wù)意識(shí)。最后，基層工作事務(wù)繁雜，對(duì)于相關(guān)干部綜合能力與服務(wù)意識(shí)的需求也并非是一成不變的，因此為滿足組織動(dòng)態(tài)的發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，亦應(yīng)形成以基層干部綜合能力和服務(wù)意識(shí)提升為核心的長(zhǎng)效化、常態(tài)化培訓(xùn)機(jī)制。

改進(jìn)人員調(diào)配與崗位績(jī)效管理。要通過調(diào)研、評(píng)估等手段將部門績(jī)效細(xì)化分配至基層干部的崗位績(jī)效當(dāng)中去。在對(duì)績(jī)效定性的同時(shí)，更應(yīng)該注重績(jī)效評(píng)估與考核標(biāo)準(zhǔn)的量化與精細(xì)化。不僅如此，對(duì)于長(zhǎng)期性工作和臨時(shí)性、突發(fā)性工作的考核標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效評(píng)估方案應(yīng)予以單獨(dú)制定，從而通過有效的績(jī)效激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)部門人員的快速調(diào)配。此外，基層政府各部門領(lǐng)導(dǎo)自身的人力資源管理技能、方式、習(xí)慣與認(rèn)知等也應(yīng)依據(jù)本單位或部門的實(shí)際情況進(jìn)行有針對(duì)性地調(diào)整或提升。此外，在對(duì)基層干部的選拔與工作調(diào)配上，應(yīng)進(jìn)一步分析崗位設(shè)置與干部能力的匹配情況，合理配置崗位職責(zé)，使居于不同崗位的基層干部之間能夠在能力上相互補(bǔ)充，從而發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。

優(yōu)化管理架構(gòu)與崗位設(shè)置?？赏ㄟ^重新評(píng)估部門職能、業(yè)務(wù)內(nèi)容、工作強(qiáng)度、內(nèi)容特性等方法，對(duì)冗余的機(jī)構(gòu)加以合并，對(duì)效能不足的部門予以擴(kuò)容，并適時(shí)對(duì)基層政府相關(guān)部門的管理架構(gòu)進(jìn)行迭代與優(yōu)化。在宏觀層面上，對(duì)于管理架構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)的調(diào)整與迭代應(yīng)注重組織管理中各個(gè)關(guān)鍵要素的有效配合和高效兼容，其中包括組織戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程、信息技術(shù)和績(jī)效管理等?？茖W(xué)合理的管理架構(gòu)與崗位設(shè)置不但能夠有效調(diào)動(dòng)集體中所有成員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的雙贏，更能夠使組織長(zhǎng)期保持積極、健康與充滿活力的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織愿景。

【本文作者為西北大學(xué)公共管理學(xué)院教授；西北大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生宋兆祥、碩士研究生王偉偉對(duì)本文亦有貢獻(xiàn)】

責(zé)編：蔡圣楠

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